Die IT-Branche ist in vielen Bereichen vor allem von der Arbeit von Fachkräften geprägt. 

Gerade in der Programmierung arbeiten seit vielen Jahren viele Menschen, die sich durch ihre einzigartigen Fähigkeiten anfänglich beispielsweise für einen Job als Programmierer oder Entwickler entschieden haben. 

Skills im Bereich der Teamführung, des Managements und ähnlichen Segmenten spielten bei der Berufsentscheidung nur selten eine Rolle.

Allerdings hat sich die Arbeitswelt in der IT in den vergangenen Jahren stark verändert. 

Der Entwickler als isolierte Fachkraft im Unternehmen ist eher die Seltenheit – stattdessen wird mit Teams und besserer Koordination unter den Abteilungen gearbeitet. 

Statt die Strukturen in der eigenen IT mit der Einstellung eines Teamleiters umzuwerfen, kann es sich aber auch lohnen, geeignete Kandidaten in den Reihen der eigenen Softwareentwickler zu suchen.

Was genau macht die Teamführung in der IT aus?

Die Vielfalt der IT-Abteilungen in Unternehmen ist heute mit kaum einem anderen Bereich zu vergleichen. Es sind nicht nur die unterschiedlichen Anforderungen, die sich von Unternehmen zu Unternehmen grundlegend unterscheiden können.

Auch der Bedarf an Zusammenarbeit zwischen solch grundlegend unterschiedlichen Sektoren wie Marketing, Entwicklung, Systemintegration und selbst Vertrieb können – je nach Unternehmensgröße – eine große Herausforderung sein. Entsprechend selten ist es, dass die IT-Abteilung wirklich nur noch aus einer Handvoll Softwareentwickler und einem Systemadministrator besteht.

Ein Teamleiter muss eine Vielzahl von Fähigkeiten und Kenntnissen mitbringen. Seine oder ihre eigene fachliche Qualifikation ist natürlich ein großer Vorteil. Die Anforderungen an einen Teamleiter unterscheiden sich allerdings deutlich von den täglichen Herausforderungen in der Anwendungs- oder Systementwicklung. 

Es geht hier darum, dass ein Team von gut ausgebildeten Spezialisten geführt werden muss.

Vom Projektmanagement über soziale Skills bis hin zu spezifischen Themen wie dem Controlling müssen oftmals umfassende neue Aufgaben angelernt werden. Darum funktioniert der Übergang in der Regel auch nur mit einer entsprechenden Schulung der geeigneten Kandidaten. 

Was müssen geeignete Kandidaten mitbringen?

Wenn ein Softwareentwickler zum Teamleiter gemacht wird, muss von Beginn an klar sein, dass die fachliche Komponente nur noch eine untergeordnete Rolle spielt. Gerade das sorgt dafür, dass nicht jeder Kollege dafür geeignet ist und auch nicht jeder Kollege Interesse an einem solchen Aufstieg innerhalb der Hierarchie hat.

Für viele Teamleiter, die vorher eine praktische Rolle eingenommen haben, ist es vor allem eine Herausforderung, sich von ihren fachlichen Aufgaben zu lösen. Daher sollte von Beginn an klar sein, dass die geeigneten Kandidaten die Grundlagen für die folgenden Bereiche bewiesen haben und für diese auch eine Bereitschaft vorhanden ist:

• Projektentwicklung und Koordinierung: Ein Teamleiter muss die unterschiedlichen Projekte innerhalb seines Teams mit Abteilungen abstimmen und ist erster Ansprechpartner.
• Kommunikation: Besonders durch den erhöhten Kommunikationsaufwand mit den Kollegen aus dem eigenen Team und anderen Teams kann sich der Arbeitsumfang deutlich vom Tätigkeitsfeld als klassischer Softwareentwickler unterscheiden.
• Soziale Skills: Der Leiter eines Teams ist im besten Fall auch immer Ansprechpartner für Feedback, für Kritik und für Sorgen der Teammitglieder. Eine soziale Komponente und eine Bereitschaft für diese Gespräche muss also vorhanden sein.

Gerade aufgrund dieser neuen Herausforderungen kann es eine drastische Umstellung sein. Trotzdem interessieren sich besonders junge Fachkräfte immer häufiger für den Wechsel in das Management. 

Sie sehen hier nicht nur verbesserte Chancen für die eigene Karriere, sondern auch neue Gestaltungsmöglichkeiten über die fachlichen Komponenten ihrer Position hinaus. 

Wichtig ist nur, dass die richtigen Werkzeuge und Schulungen an die Hand gegeben werden. Der Wechsel von der praktischen Arbeit als Softwareentwickler zum Teamleiter sollte nicht abrupt und ohne Einarbeitungszeit passieren.

Mitarbeiter auf dem Weg zur Teamführung begleiten

Es sind vor allem die Einstiegshürden und die Zweifel an eigenen Fähigkeiten, die qualifizierte Mitarbeiter davon abhalten, in das Management aufzusteigen. 

Entsprechend wichtig ist es, dass man sie ab dem ersten Augenblick auf diesem Weg mitnimmt. Eine Möglichkeit besteht beispielsweise darin, entsprechende Fortbildungen und Zertifikate zur Verfügung zu stellen. Das sind nicht nur Fortbildungen, die im Sinne des eigenen Unternehmens sind, sondern darüber hinaus eine gewisse Selbstsicherheit bieten, die für diesen Aufstieg nötig ist.

Die meisten Softwareentwickler sind aus fachlichen Gründen in die Branche gekommen. Im Laufe der Zeit haben aber auch sie verstanden, wie die Unternehmenswelt funktioniert, und natürlich die Dynamiken begriffen, die mit der Teamarbeit einhergehen. 

Wenn sie sich bereits vorher als führende Stimmen innerhalb der Abteilung präsentiert haben und darüber hinaus die nötigen Fähigkeiten für Teamführung mitbringen, sind sie auch die richtigen Kandidaten, wenn es um einen solchen Posten als Teamleiter geht.

Um einen Mitarbeiter aus der Entwicklung auf die Aufgaben vorzubereiten, empfehlen sich unter anderem Fortbildungen, Zertifikate und Kurse in den folgenden Bereichen:

• Mitarbeiterführung: Der Umgang mit Mitarbeitern ist nicht einfach und erfordert von Empathie bis hin zu Konfliktbewältigung eine Breite an Themen. Dies wird in den entsprechenden Kursen vermittelt.
• Organisation: Ein Team unter sich zu haben und einen Projektplan zu entwickeln, ist nicht einfach. Auch diese Fähigkeiten müssen vermittelt oder zumindest geschult werden, um optimale Ergebnisse zu erzielen.
• Budgetierung: Nicht selten werden Teamleiter auch für die Budgets ihrer Teams verantwortlich. Entsprechend kann es helfen, wenn ein Grundwissen über den Umgang mit Budgets vorhanden ist.

Während der Punkt der Finanzen nicht zu verachten ist, sind es vor allem die sozialen und organisatorischen Skills, die eine wichtige Rolle bei dem Übergang vom Softwareentwickler zum Teamleiter spielen. Eine professionelle Unterstützung in diesem Bereich kann eine entscheidende Rolle bei der Bereitschaft herbeiführen – aber auch bei dem langfristigen Erfolg, den eine solche Beförderung für beide Seiten mit sich bringen kann.

Der Hybrid: Erfolgreiche Entwickler von ihrem Potential überzeugen

Gerade im Bereich der Softwareentwickler gibt es eine Vielzahl von Profis, die zwar von ihrer Expertise im Bereich der Programmierung oder Softwareentwicklung überzeugt sind, aber eben nicht davon, dass sie auch Menschen führen können. Das führt oftmals dazu, dass Unternehmen auf ein Management aus anderen Abteilungen setzen, was aber nicht die gewünschten Ergebnisse bringt. Um Mitarbeiter aus den internen Abteilungen zu überzeugen, kann es daher sinnvoll sein, eine Mischung der Rollen anzubieten.

Um diese Art der Beförderung für Kandidaten aus dem internen Zirkel interessant zu machen, kann es sich also anbieten, wenn eine Hybrid-Rolle angeboten wird. Die meisten Softwareentwickler möchten weiterhin in Ihrem praktischen Bereich arbeiten. Das sollte ermöglicht werden. So kann nicht nur gewährleistet werden, dass es einen sanften Umstieg aus der bisherigen Rolle gibt, sondern auch, dass bestehende Projekte erfolgreich abgeschlossen werden. Es kann als Probezeit für beide Seiten verstanden werden, in der getestet wird, ob die neuen Aufgaben wirklich zu der Position passen.

Erfolgreiche Teamleitung in der Softwareentwicklung: Was ist die richtige Lösung?

Letztlich kann nicht festgelegt werden, welche Lösung für das eigene Unternehmen passend ist. 

Mal gibt es passende interne Kandidaten aus der IT-Abteilung, mal gibt es sie nicht. Und nicht immer kann man mit Gewissheit sagen, dass ein externer Teamleiter die richtige Wahl für die Entwicklung ist. Die Entscheidung für interne Kandidaten ist aber in den meisten Fällen richtig. Dafür braucht es nur die passende Unterstützung und im Zweifel Begleitung, damit dieser Übergang funktioniert.

Interessante Links:

Vom Entwickler zum Teamleiter: ein Interview

Mehr Informationen dazu wie man ein Teamleiter wird in diesem Computerwoche Beitrag

Bilder: Canva

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Unser alltägliches Leben ist inzwischen stark von Technologie geprägt und es steht außer Frage, dass wir im digitalen Zeitalter angelangt sind. Dieser Wandel betrifft nicht nur Privatpersonen, sondern auch Unternehmen.

Das zeigt sich unter anderem an dem steigenden Bedarf an IT-Mitarbeitern. Gerade schwer zu besetzende Stellen wie Softwareentwickler sind sehr begehrt und es ist kaum möglich, ohne einen effektiven Recruiting-Prozess an fachkundige Mitarbeiter zu kommen.

Kein Wunder also, dass sich immer mehr Unternehmen fragen, was das Recruiting eines Programmierers eigentlich kostet. Mit dieser Frage setzen wir uns in diesem Beitrag auseinander.

Gehalt des Programmierers als wesentlicher Bestandteil der Gesamtkosten

Obwohl das Gehalt nicht direkt mit dem Recruiting-Prozess zusammenhängt, verursacht es langfristig die größten Kosten. Aus gutem Grund sollte dieser Punkt bereits beim Recruiting berücksichtigt werden.

Das Gehalt ist nicht nur ein wichtiger Faktor für die Budgetplanung des Unternehmens, sondern hilft auch dabei, die Situation auf dem Arbeitsmarkt einzuschätzen.

Nur wenn Unternehmen konkurrenzfähige Gehälter anbieten, können sie qualifizierte Talente anziehen. Das Gehalt eines Softwareentwicklers hängt von folgenden Faktoren ab:

• Angebot und Nachfrage
• Berufserfahrung
• Bildungsabschluss
• Fachübergreifende Fähigkeiten
• Geografischer Standort
• Programmiersprachenkenntnisse
• Spezialisierung
• Zertifizierungen

Diese Anzahl an Faktoren zeigt sehr gut, dass die Gehälter von Programmierern stark variieren. Allerdings gehören sie unabhängig davon zu den bestbezahlten Fachkräften im gesamten DACH-Raum.

Ein Bruttoeinstiegsgehalt von 3’500 bis 4’500 € im Monat ist üblich und mit zunehmender Berufserfahrung können es schnell 5’000 bis 6’000 € werden.

Selbst deutlich höhere Gehälter sind für qualifizierte IT-Mitarbeiter mit gefragten Spezialisierungen in Bereichen wie Cybersicherheit, künstliche Intelligenz und Webentwicklung möglich.

In jedem Fall sollten Unternehmen vor dem Recruiting-Prozess wissen, was für Gehälter für die zu besetzende Stelle üblich sind. Nur so können sie die weiteren Schritte besser planen.

Empfehlungen von Mitarbeitern: kosteneffizient aber risikoreich

Wenn Unternehmen einfach auf die Empfehlungen ihrer Mitarbeiter hören, können sie den Recruiting-Prozess deutlich verkürzen und dadurch Kosten sparen.

Theoretisch müssen sie nur ein Bewerbungsgespräch veranstalten und prüfen, ob die empfohlene Person die offene Stelle als Softwareentwickler besetzen kann.

Im besten Fall erfüllt die Empfehlung alle erforderlichen Qualifikationen und passt gut zur Unternehmenskultur. Sollte die Empfehlung eher auf der persönlichen Beziehung als der tatsächlichen Leistung beruhen, sieht es hingegen schon anders aus.

Es kann passieren, dass sich im Unternehmen eine Vetternwirtschaft entwickelt, bei der die Beziehungen der Mitarbeiter mehr ausmachen als ihre Fähigkeiten.

Ein weiteres mögliches Problem ist das Fehlen von Diversität. Sollten Mitarbeiter nur Personen empfehlen, die ihnen ähnlich sind, resultiert das unter Umständen in einer homogenen Belegschaft mit ähnlichen Schwächen und Stärken, was nicht gerade förderlich für eine gute Teamdynamik ist.

Natürlich handelt es sich hierbei um Worst-Case-Szenarien. Personalverantwortliche sollten daher definitiv auf die Mitarbeiter hören und empfohlene Kandidaten zumindest in Erwägung ziehen. Es ist schließlich durchaus möglich, dass sie ohne größeren finanziellen Aufwand einen passenden Kandidaten finden.

Meistens wird bei einer erfolgreichen Empfehlung, das heißt, der Mitarbeiter wird auch tatsächlich eingestellt, ein Empfehlungsbonus/ Prämie von zirka 500 € bis 2’500 € gezahlt, je nach Unternehmen und Position. Diese Programme heißen auch “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”.

Stellenausschreibungen auf Portalen bieten eine hohe Reichweite

Stellenausschreibungen in Zeitschriften, Zeitungen oder anderen Printmedien haben stark an Bedeutung verloren, da sie sich einfach nicht mehr lohnen. Stattdessen greifen Unternehmen bei der Mitarbeitersuche immer häufiger auf Stellenausschreibungen bei Jobportalen zurück. Zu den beliebtesten und größten gehören:

• Absolventa
• Indeed
• Jobvector
• Jobware
• Monster
• Stellenanzeigen.de
• Stepstone
• Yourfirm

Einige dieser Jobportale haben Millionen von Besuchern im Monat, wodurch praktisch jede Stellenanzeige eine große Anzahl an Menschen erreicht. Während die meisten Jobportale für Bewerber kostenlos sind, müssen Unternehmen in der Regel für jede Stellenanzeige bezahlen. Wie hoch die Kosten ausfallen, hängt neben der Plattform von weiteren Faktoren wie der Art der Anzeige, deren Dauer und der Positionierung ab.

Für eine Standardanzeige auf einem kleinen Portal bezahlen Unternehmen oft nur 50 bis 100 €. Handelt es sich hingegen um eine hervorgehobene Anzeige auf einem großen Portal, können schnell mehrere Hundert € fällig werden.

Selbst Beträge von über 1’000 € sind gerade in begehrten Branchen wie der Informationstechnik keine Seltenheit.

Grundsätzlich sind die Kosten für eine Anzeige auf branchenspezifischen Jobportalen teurer als auf allgemeinen. Ein solches Jobportal ist zum Beispiel die Plattform Jobvector, die sich an Informatiker, Ingenieure und Mediziner richtet. Hier kann eine zielgerichtete Stellenanzeige mehrere Tausend Euro kosten.

Social Media – der Gamechanger im digitalen Zeitalter?

Ein Leben ohne Social Media ist für viele Menschen unvorstellbar. Das zeigt sich an den hohen Nutzerzahlen, die bereits seit Jahren in die Milliarden gehen.

Von dieser hohen Reichweite können Unternehmen bei der Personalsuche profitieren und im Grunde müssen sie dafür nur auf sozialen Kanälen aktiv sein.

Besonders interessant sind selbstverständlich soziale Plattformen, die ihren Fokus auf Networking und Karriere legen. An dieser Stelle gilt es sowohl LinkedIn als auch Xing zu nennen, denn beide werden in Deutschland von Millionen Menschen genutzt. Das Besondere an beiden Netzwerken ist, dass Unternehmen keine Stellenausschreibungen platzieren müssen, sondern aktiv nach Mitarbeitern suchen können, indem sie die Profile geeigneter Kandidaten durchsuchen und diese persönlich anschreiben. Jedoch gibt es auch bezahlte Stellenausschreibungen auf diesen Plattformen.

Zum Beispiel kann man bei XING eine Stellenanzeige für 30 Tage schalten, das kostet dann 395 €. Auch gibt es eine einfache Variante wo man nur einen Text schaltet, welcher dann 0,85 € pro Klick kostet.

Wie viel Spielraum bei der Mitarbeitersuche besteht, hängt von dem Abonnement des Unternehmens ab. Theoretisch ist es zwar möglich, mit einem Basiskonto auf XING nach Softwareentwicklern zu suchen, aber der Funktionsumfang ist begrenzt. Was ein Premiumkonto kostet, hängt von der Art des Abonnements ab. Monatlich um die 50 Euro sind ein grober Richtwert für ein Standard-Business-Konto auf Karriereportalen. Ob sich das Investment lohnt, hängt stark von der Aktivität der Personalverantwortlichen ab.

Neben LinkedIn, Xing und anderen Karriereportalen bieten sich übrigens auch Facebook, X, YouTube und vergleichbare soziale Medien für das Recruiting an. Facebook ist vor allem wegen seiner Gruppen zu den unterschiedlichsten Themen interessant. Es gibt Tausende, die ihren Fokus auf Jobs im IT-Bereich legen und bei denen sich Unternehmen kostenlos auf die Personalsuche begeben können.

Auch könnte man gezielt bezahlte Facebook Anzeigen schalten, in denen man IT-Experten targetiert. Diese können von wenigen hundert Euro im Monat bis zu mehreren Tausend Euro gehen.

Externe Personaldienstleister einschalten

Da Fachkräfte wie Programmierer sehr begehrt sind, haben es viele Unternehmen schwer, offene Stellen zu besetzen. Das gilt insbesondere in Regionen, bei denen konkurrierende Firmen um qualifizierte IT-Angestellte buhlen.

Sollte die Mitarbeitersuche über einen längeren Zeitraum erfolglos bleiben, kann ein externer Personaldienstleister helfen. Entsprechende Dienstleister oder auch Headhunter haben eine hohe Erfolgsquote, aber sind nicht selten mit hohen Kosten verbunden. Es ist keine Seltenheit, dass für qualifizierte Softwareentwickler eine Provision von 15 bis 30 % des Jahresgehalts verlangt wird. Bei einem durchschnittlichen Gehalt von erfahrenen IT-Fachkräften von zirka 60’000 €, spricht man von einer Vermittlungsgebühr von 9’000 € bis 18’000 €. Bei spezialisierten Headhuntern können diese Beträge auch höher sein.

Förderung von internen Talenten vs. klassisches Recruiting

Beim Recruiting müssen Unternehmen nicht zwangsweise außerhalb des Unternehmens suchen. Prinzipiell können sie auch interne Talente fördern, um offene Stellen zu besetzen.

Das bietet sich dann an, wenn das Unternehmen bereits IT-Angestellte wie Helpdesk-Mitarbeiter hat. Durch Schulungsprogramme können diese Mitarbeiter theoretisch zu IT Mitarbeitern weiterentwickelt werden.

Dafür bieten sich Zertifizierungen von Cisco, CompTIA oder VMware an. Oder wenn man Mitarbeiter zu IT Fachkräften ausbilden will, kann man auf Zertifikate von den Technologie/ Software-Anbietern setzen, beispielsweise zum “JavaScript Developer” oder “Salesforce Platform Developer” durch die Firma Salesforce. Normalerweise sind Mitarbeiter offen für eine Weiterbildung, sofern diese mit besseren Karriereaussichten und einem höheren Gehalt einhergeht. Zu den größten Vorteilen der Förderung von internen Talenten gehören:

• Eindämmung von Mitarbeiterfluktuation
• Kosten- und Zeiteinsparung
• Stärkung der Unternehmenskultur
• Steigerung der Mitarbeitermotivation
• Unterstützung der Nachfolgeplanung

All das spricht für ein Recruiting durch die Förderung von potenziellen Talenten. Allerdings ist auch diese Maßnahme mit Kosten verbunden.

Allein die Teilnahme an Prüfungen im IT-Bereich ist mit Kosten von mehreren Hundert oder sogar einigen Tausend Euro verbunden. Kurse oder Materialien für die Vorbereitung sind dabei noch nicht einmal inbegriffen.

Ganz zu schweigen davon, dass IT-Mitarbeiter, die sich weiterbilden, vorübergehend nicht dieselbe Leistung erbringen oder sogar komplett wegfallen. Unternehmen müssen also wie so oft langfristig denken.

Indirekte Rekrutierungskosten dürfen nicht unterschätzt werden

Das Recruiting eines Softwareentwicklers ist immer mit Kosten verbunden. Unternehmen dürfen sich aber nicht nur auf die direkten Kosten konzentrieren, sondern müssen auch die indirekten Kosten einbeziehen. Indirekte Kosten hängen unter anderem mit der Einarbeitung des Kandidaten und dem Zeitaufwand der HR-Mitarbeiter zusammen. Ferner müssen die Fähigkeiten von Softwareentwicklern durch Assessment-Center, technische Tests und Interviews geprüft werden. All das verursacht zusätzliche Kosten, aber da es sich um Rekrutierungskosten handelt, amortisieren sie sich bei einer guten Personalwahl innerhalb weniger Monate.

Beispielrechnung Suchkosten für IT Mitarbeiter

Hier eine kleine Beispielrechnung:

In dieser Beispielrechnung kommt man auf Aufwendungen von 20’744 €, um eine IT Stelle zu besetzen. Hier könnte man Neudeutsch auch von “Cost per Hire” oder “CPH” sprechen.

In der Realität werden sich die Kosten jeweils von Einstellung zu Einstellung unterscheiden. In manchen Fällen hat man Glück und findet einen IT Experten über eine Empfehlung durch einen Mitarbeiter. Dann wird lediglich die Bonuszahlung von sagen wir mal 1’000 Euro fällig. Gleichzeitig wird man in den meisten Fällen jedoch auch die Stellenanzeigen geschaltet und die Personalmitarbeiter auf die Suche gesetzt haben. So würde man dann immer noch auf einen Betrag von zirka 5’000 €  bis 10’000 € kommen.

Cost per Hire

Der Cost per Hire berechnet sich durch die folgende Formel: Cost-per-Hire = (interne Kosten + externe Kosten) / Anzahl der Einstellungen.

Also die Kosten, um eine Stelle zu besetzen.

Laut unterschiedlichen Quellen liegt der Cost per Hire bei zirka 4’700 €.

Kosten durch Vakanzen (Cost of Vacancy)

Auch unbesetzte Stellen kosten Geld. Denn in diesem Fall fallen IT Projekte aus, oder es kann an wichtigen Entwicklungen nicht weitergearbeitet werden.

Laut einer Stepstone Studie kosten unbesetzte Stellen im IT Sektor durchschnittlich 37’000 €.

Verdeckte Aufwendungen

Nicht alle Aufwendungen sind auf Anhieb offensichtlich, wie zum Beispiel der Preis für die Stellenanzeigen.

Weitere Positionen die man im Auge behalten sollte sind:

1. Zeit durch Mitarbeiter für das Schreiben der Stellenanzeigen
2. Arbeitsaufwand durch das Shortlisting der Bewerber (Sortieren der Berwerbung)
3. Zeitaufwand für das Durchführen der Interviews
4. Design der Flyer für die Stellenausschreibungen
5. Software Abonnements im Personalbereich
6. Recruiter Lizenzen für unterschiedliche Plattformen (beispielsweise XING)

Dies sind nur einige Punkte, die man beachten sollte. Es gibt sicherlich die eine oder andere Position, die hier nicht erwähnt wurde.

Fazit

Das IT Recruiting eines Programmierers wird im Schnitt zwischen 4’000 € und 25’000 € liegen.

Es kommt aber auch darauf an, welche Wege man nutzt.

Wenn man die Stelle unbedingt schnell besetzen will, dann kann man auf Headhunter setzen, die aktiv bei möglichen Kandidaten anrufen und diese von der Stelle „überzeugen“. Bei professionellen Personalberatern kann man dann schnell auf Preise von 20’000 € bis 40’000 € kommen.

Jedoch sollte man auch hier parallel seine eigenen Suchaktivitäten durchführen, um die Chance, einen guten IT Mitarbeiter zu finden, zu erhöhen.

Interessante Beiträge:

Verdeckte Kosten die bei einer IT Stellenbesetzung entstehen können

Warum unbesetzte Stellen auch Kosten verursachen

Ein guter Beitrag zum Thema Recruiting Kosten

Bilder: Canva

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

In der digitalen Welt entstehen heutzutage Unmengen von Daten. Ob als Unternehmen, Behörde oder Privatperson – Daten, die wir tagtäglich erzeugen, wollen bzw. müssen wir auch speichern, damit sie für uns und andere zu jeder Zeit abrufbar sind. 

Es gibt verschiedene Arten der Datensicherung die vor allem für Unternehmen von Relevanz sind. Zwei davon – On-Premise und Cloud – werden in diesem Artikel genauer definiert und ihre Unterschiede sowie die jeweiligen Vor- und Nachteile herausgestellt.

Datensicherung mit On-Premise

Bei der Speicherung von Daten mit dem On-Premise Modell spricht man von der Datensicherung „in unternehmenseigenen Räumlichkeiten“. 

Es handelt sich meist um gemietete oder gekaufte Software, die es dem Nutzer ermöglicht, die Datensicherung lokal auf seiner eigenen Hardware vorzunehmen. Das On-Premise Modell wird häufig von Unternehmen genutzt, die täglich eine große Menge an Daten erzeugen und abrufen.

Vorteile

Die On-Premise Lösung bietet Unternehmen einige Vorteile.

1. Datensicherheit
   Datenschutz und -sicherheit ist ein wichtiger Punkt bei der Auswahl der Speicherung. Bei dieser Methode zur Speicherung von Daten bleiben diese im eigenen System. Es kann kein Dritter darauf zugreifen. Die Kontrolle und die Verantwortung bleiben somit im eigenen Unternehmen. Es eignet sich, ein internes IT-Team zu bilden, welches über genug Fachwissen verfügt und die Sicherheit dadurch gewährleisten soll.
2. Kosten
   Bei der Anschaffung einer Software für die Datenspeicherung fällt lediglich der einmalige Kaufpreis an. Es entstehen somit keine weiteren laufenden Kosten. Jedoch ist es wichtig zu berücksichtigen, dass auch Kosten für die Beschaffung des eigenen Servers entstehen.
3. Unabhängig vom Internet
   Da die Datensicherung lokal auf den eigenen Servern erfolgt, ist keine Internetverbindung für die On-Premise Lösung notwendig. Daten können also jederzeit auch offline abgerufen werden, sollte es zu einem Abbruch der Internetverbindung kommen.

Nachteile

Trotz der hohen Sicherheit und der Unabhängigkeit, gibt es dennoch einige Punkte, die eventuell gegen diese Art von Datenspeicherung sprechen.

1. Zusätzliche oder versteckte Kosten
   Obwohl die Methode zwar zunächst nur Kosten in der Anschaffung verursacht, kann es vorkommen, dass der Hersteller weitere Gebühren z. B. für Updates in Rechnung stellt. Des Weiteren entstehen hohe Kosten für Fachpersonal aus dem IT-Bereich.
2. Wechselnde Anforderungen
   Diese serverbasierte Datenspeicherung ist nicht sehr flexibel. Sollten sich die Anforderungen im Unternehmen ändern, so kann es schnell sein, dass die Software nicht mehr die Standards erfüllt und eine neue Lösung benötigt wird.
3. Aufwand
   Da die komplette Verantwortung beim Unternehmen liegt, ist es selbst dafür zuständig, die Software stets auf dem neuesten Stand zu halten. Updates sollten also regelmäßig durchgeführt werden. Dies nimmt, je nach Umfang des Updates, einige Zeit in Anspruch und kann zu einer Unterbrechung der Arbeit führen. Auch bei Problemen, welche die Hardware betreffen, müssen sich Unternehmen selbst um die Lösung kümmern.

Für wen ist diese Option geeignet?

Die On-Premise Lösung eignet sich vor allem für Unternehmen mit strikten Datenschutzvorgaben. Soll die komplette Kontrolle und die Verantwortung der Datensicherung beim Unternehmen liegen, so empfiehlt sich diese Option. Auch wenn Unternehmensstrukturen bereits gefestigt sind und sich nicht schnell ändern werden, ist On-Premise eine zuverlässige Wahl.

Datensicherung mit einer Cloud Lösung

Die Speicherung und Sicherung von Daten in der Cloud erfordert eine Lösung, die auf dem sogenannten Software as a Service Modell (SaaS), beruht. Hierbei wird die Nutzung der Speicherkapazität beim Anbieter gekauft oder gemietet. Die Software wird im Rechenzentrum des Anbieters gehostet. Dieser ist außerdem verantwortlich für die Wartung und Sicherheit. Die Speicherung und der Zugriff der Daten kann nur durch eine Internetverbindung erfolgen.

Vorteile

Auch diese Art der Datensicherung bringt einige Vorteile mit sich.

1. Flexibilität und Skalierbarkeit
   Sollten sich die Anforderungen an die Datenspeicherung ändern, so kann das Modell flexibel angepasst werden und z. B. mehr Speicherplatz hinzugefügt werden oder die Speicherkapazität verringert werden. Außerdem kann von überall aus und von jedem Endgerät aus ein Zugriff stattfinden.
2. Geringer Aufwand
   Da der Anbieter die Software verwaltet und steuert, fällt kein Aufwand auf Unternehmensseite an. Es ist nicht nötig, dass interne IT-Experten mit der Wartung oder Installation neuer Updates beauftragt werden
3. Kosten
   Da die Cloud Lösung flexibel gestaltbar ist und keine hohen Anschaffungskosten anfallen, gibt es bei dieser Methode einen erheblichen Kostenvorteil. Auch im Bereich der Personalkosten kann eingespart werden, da kein Fachwissen für die Nutzung notwendig ist.

Nachteile

Folgende Nachteile gilt es jedoch zu beachten:

1. Datenschutz
   Aufgrund der Speicherung von Unternehmensdaten auf externen Severn gibt es immer Bedenken bezüglich des Datenschutzes. Für Unternehmen, die sehr strenge Datenschutzauflagen haben, ist die Cloud womöglich keine geeignete Lösung.
2. Abhängigkeit vom Internet
   Für die zuverlässige Nutzung einer Cloud ist eine stabile Netzwerkverbindung unabdingbar. Sollte es zu Problemen bei der Internetverbindung kommen, kann es sein, dass vorgenommene Änderungen nicht gespeichert werden.
3. Transparenz
   Was die Einblicke in die Verwaltung der Cloud durch den Anbieter angeht, mangelt es teilweise an Transparenz für die Unternehmen. Auch im Hinblick auf den Datenschutz ist es wichtig, einen vertrauenswürdigen und zuverlässigen Partner für die Cloud Lösung zu finden.

Für wen ist diese Option geeignet?

Eine Cloud Lösung eignet sich für nahezu jedes Unternehmen. Besonders für solche, die sich eine flexible Anpassung wünschen und eine schnelle und unkomplizierte Integration erwarten. Außerdem eignet sich diese Lösung für jene Unternehmen, deren Mitarbeiter von verschiedenen Standorten und Geräten aus auf die Daten zugreifen möchten.

Gegenüberstellung der beiden Lösungen

Lange Zeit war On-Premise die bevorzugte Lösung, wenn es um die Datensicherung in Unternehmen ging. Denn hierbei sind die Daten sicher in der unternehmensinternen Umgebung und unterliegen der vollständigen Kontrolle der Firma. Für Unternehmen mit gefestigten Strukturen, die schon seit längerer Zeit mit dieser Lösung arbeiten, haben sich vermutlich auch die Kosten bereits rentiert.

In den letzten Jahren gewannen die Cloud Technologien jedoch an Aufmerksamkeit und Beliebtheit. Besonders kleinere Unternehmen sehen darin die optimale Lösung für ihre Datenspeicherung, da diese Lösungen skalierbar und flexibel sind. Diese Option spielt eine wichtige Rolle bei der Digitalisierung von Unternehmen.

Fazit

Welche Lösung für ein Unternehmen letztendlich in Frage kommt, hängt von den individuellen Bedürfnissen ab. Während die Cloud mit Skalierbarkeit und effizienten Kosten punktet, biete die On-Premise Lösung eine hohe Sicherheit und Kontrolle. 

Es gilt, die Vor- und Nachteile sorgfältig abzuwägen und die für sich und sein Unternehmen passende Lösung zu den eigenen Anforderungen auszuwählen.

Interessante Artikel:

Unterschiede werden in diesem Blog Beitrag aufgezeigt

Ein Vergleich von On Premise und Cloud

Bilder: Canva

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Staff Augmentation ist eine betriebswirtschaftliche Strategie des Outsourcings (deutsch: Auslagerung, Fremdvergabe). Hierbei stellt ein Unternehmen externe Spezialisten an, um sein firmeneigenes Stammteam zu verstärken.

Diese Form des Personalmanagements befähigt Firmen, flexibel und kosteneffizient auf veränderte Markt- und Projektanforderungen zu reagieren.

Staff Augmentation kommt im IT-Bereich häufiger vor, da es schwierig ist, einsatzfähige qualifizierte Softwareentwickler auf dem Arbeitsmarkt zu gewinnen. Mit dieser Methode kann ein Unternehmen zeitnah von weltweiten Knowhow-Ressourcen profitieren, um so seine Teams bei Bedarf aufzustocken.

Seit wann gibt es diese Variante der Personalüberlassung?

Die Entwicklung der Staff Augmentation (Neudeutsch für Personal Vergrößerung) ist mit der Zeitarbeit verknüpft, welche in den USA nach dem Zweiten Weltkrieg entstand.

Die Premiere der ersten Zeitarbeitsfirma war 1948 in Milwaukee (USA). Bei dieser Unternehmensgründung ging es um den kurzfristigen Ersatz von erkrankten oder abwesenden Sekretärinnen.

In den 1960er Jahren wurde die Zeitarbeit in Deutschland durch Gesetze geregelt und hierdurch juristisch anerkannt.

Später entstand für Wirtschaftsmotoren wie Informationstechnologie (IT) und Ingenieurwesen ein hoher Bedarf an qualifizierten Spezialisten. So ging die Staff Augmentation als eine besondere Form der Zeitarbeit hervor, welche sich auf diese wichtige Personengruppe fokussierte.

Was ist Outsourcing?

Outsourcing ist eine Management-Strategie, bei der eine (große) Firma spezifische Dienstleistungen oder Produktionsstufen an ein kompetentes Fremdunternehmen delegiert.

Outsourcing kann diverse Vorteile bringen, wie beispielhaft Kosteneinsparungen, Qualitätsverbesserungen sowie ein Mehr an Flexibilität. Noch entscheidender sind verbesserte Möglichkeiten zur Konzentration auf das Kerngeschäft des auslagernden Unternehmens.

Welche Arten von IT-Outsourcing gibt es?

Es finden sich unterschiedliche Formen von IT-Outsourcing. Maßgebliche Inhalte und Strategien sind:

• IT-Funktionen: Softwarefirmen übertragen öfter die Webentwicklung, Anwendungsprogrammierung oder das Hosting, die Datenbankverwaltung und den technischen Support an externe Dienstleister.
• Kooperationsformen: Die Gestaltung des Kooperationsmodells zwischen dem delegierenden IT-Unternehmen und dem Fremdservice kann variieren. Beispielsweise entscheidet sich der Softwareentwickler für ein vorteilhaftes Betreibermodell oder ein effektives Outstaffing. Bei Letzterem geht es vorrangig um externe Personalbesetzungen, die überwiegend mit der Staff Augmentation übereinstimmen.

Ein Praxisbeispiel

Eine mittelständische Softwarefirma hat einen längerfristigen Großauftrag von einem Geschäftskunden erhalten. Dieser erwartet noch im laufenden Quartal eine maßgeschneiderte Webanwendung in hoher Komplexität.

Das IT-Unternehmen verfügt nicht über ausreichend interne Programmierer, welche die Fertigkeiten zur fristgerechten Umsetzung der Aufgabe haben.

Der Softwareentwickler entschließt sich darum, eine Personal Vergrößerung einzusetzen. Das Ziel ist, die Fachteams zügig mit passenden, externen Spezialisten zu mobilisieren, die der Herausforderung gewachsen sind.

So macht die Firma einen versierten Vermittler für Staff Augmentation ausfindig, der dem Personalchef geeignete Kandidaten präsentiert. Die Entscheider wählen die besten Fachkräfte aus und beziehen diese in ihre internen Teams ein.

Alle externen Programmierer arbeiten eng mit den internen Teams zusammen. Sie verwenden die gleichen Tools (Software-Werkzeuge) sowie IT-Methoden. Darüber hinaus senden sie fortlaufend Berichte zum Zwischenstand an den verantwortlichen Projektleiter des Unternehmens.

Welche Vorteile zeigt das Outstaffing?

Durch Staff Augmentation kann ein Unternehmen von folgenden Vorzügen profitieren:

• globaler Talent-Pool: Das Unternehmen vermag, auf internationale Talent-Pools zuzugreifen. Hierdurch findet die Personalleitung schnell die besten Köpfe für die anstehenden Projekte heraus – und dies unabhängig vom Firmenstandort.
• Effizienzsteigerung: Die Unternehmensführung kann die Qualität und Effizienz des Projekts ankurbeln, indem der Betrieb durch Fachwissen und Berufserfahrungen der externen Ingenieure hinzugewinnt.
• unabhängige Expertise: Die Fachfrauen und Fachmänner außerhalb der Auftraggeber-Firma sind nicht in innerbetriebliche Strukturen und Prozesse involviert. Darum erweisen sie sich bei komplexen Problemen öfter zu unabhängigen Urteilen, Entscheidungen und Lösungen befähigt als interne Fachleute.
• Kostenverminderung: Das Management ist in der Lage, die Projektkosten zu reduzieren, da die Firma geringere Stundensätze im jeweiligen Land der externen Entwickler zahlt.
• volle Kontrolle: Die beauftragenden Unternehmen behalten organisatorisch die komplette Kontrolle über die Projektplanung und Projektdurchführung.

Wie ist Outstaffing von Alternativen betrieblicher Kooperation zu unterscheiden?

Staff Augmentation ist eine Form der Kooperation, welche sich von anderen Modellen wie Dedicated Teams und Projekt-Outsourcing abhebt.

Beim Projekt-Outsourcing vergeben Unternehmen Aufgaben an externe Dienstleister, die ihrerseits die volle Verantwortung für Planung, Durchführung und Projektqualität wahrnehmen.

Bei Dedicated Teams stellt der Fachkräfte suchende Betrieb eine Reihe von externen Mitarbeitern ein. Die Fachleute arbeiten künftig für dieses Unternehmen, werden jedoch organisatorisch vom auswärtigen Dienstleister (Zeitarbeitsfirma etc.) verwaltet.

Beim Outstaffing stellt eine Firma betriebsfremde Arbeitskräfte für bestimmte Projekte oder Aufgaben ein, ohne sie dauerhaft anzustellen. Das externe Kollegium wird unter Leitung des beauftragenden Unternehmens tätig und ergänzt das vorhandene Stammteam.

Die „Mutterfirma“ passt durch Outstaffing Anzahl und Qualifikationen der ortsfremden Mitarbeiter bedarfsgerecht an, ohne sich an diese zu binden.

Alternative Modelle der Zusammenarbeit verlangen mehr Ressourcen und Zeit für Auswahl, Kommunikation und Überwachung des Dienstleisters beziehungsweise einzelner Teams. Staff Augmentation bietet den auslagernden Unternehmen hingegen mehr Kontrolle, Flexibilität und Kosteneffizienz als andere Kooperationsformen.

Ein zweites Praxisbeispiel

Ein Webentwickler plant ein neues Projekt, welches hohe Kompetenzen bei der Entwicklung künstlicher Intelligenz erfordert.

Da das Stammteam über diese Fertigkeiten nicht verfügt, entscheidet sich die Softwarefirma für Outstaffing und stellt externe Programmierer ein. Die auswärtigen Entwickler sollen mit internen Teams zusammenarbeiten und das Projekt unter Regie der zuständigen Führungskraft realisieren.

Akute fachliche und zwischenmenschliche Probleme

Nach circa drei Wochen kommt es häufiger zu zwischenmenschlichen Konflikten und Missverständnissen zwischen internen und externen Programmierern. Die firmeneigenen Fachkräfte fühlen sich von den externen Spezialisten überfordert und ignoriert.

Die betriebsfremden Experten unterbreiten öfter Web-Lösungen, die nicht mit den etablierten Standards des Unternehmens übereinstimmen. Sie fühlen sich von den internen Fachleuten ausgebremst und kritisiert, da diese ihre Konzepte vermehrt ablehnen oder ändern wollen. Der verantwortliche Projektleiter ist davon frustriert und besorgt, dass das anspruchsvolle Projekt nicht termingemäß abgeschlossen wird.

Förderliche Maßnahmen

Um die Kommunikationsprobleme zu lösen, initiiert der Projektleiter folgende Schritte:

• spezielle Meetings: Der Chef organisiert reguläre Meetings mit dem gesamten Arbeitsteam, um den Fortschritt des Projekts periodisch auszuwerten. Er will sowohl den internen als auch den auswärtigen Mitarbeitern regelmäßig Feedback geben. Ein weiteres Ziel ist, aktuelle Probleme anzusprechen und Lösungen gemeinsam zu erarbeiten. So sorgt der Leiter dafür, dass alle Teammitglieder aktiv beteiligt sind und offen ihre Meinungen und Vorschläge äußern.
• Austauschplattformen: Die betriebliche Führungskraft fördert die Kommunikation zwischen internen und externen Entwicklern, indem sie übergreifende Plattformen zur Dokumentation bereitstellt. Hierzu gesellen sich Tools für Quellcode-Übermittlungen und fortlaufende Programmtestungen.
• Umgangskultur: Der Leiter schafft eine Atmosphäre des Vertrauens und der Wertschätzung im kompletten Team, indem er die Leistungen aller Mitglieder motivierend anerkennt und lobt. Er betont die gemeinsamen Ziele und Mehrwerte des laufenden Projekts.
• Coaching: Die Führungskraft bietet den internen Entwicklern weiterführende Schulungen an, um ihre Kompetenzen bei der Entwicklung von künstlicher Intelligenz zu verbessern. Der Teamleiter nutzt ebenso die Expertise der externen Webprogrammierer als Ressource fürs Lernen und die Fortentwicklung der hauseigenen Teams.
• Unternehmensvision: Der Vorgesetzte bringt den betriebsfremden Fachkräften die Vision und Strategie seines Unternehmens näher. Er vermittelt ihnen Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden. Parallel weiht er sie in die maßgeblichen Entscheidungsprozesse ein und berücksichtigt ihre ureigenen Ideen und Vorschläge.

Merkliche Erfolge

Durch solche Schritte gelingt es dem Projektleiter, alle Kooperationsprobleme beim Outstaffing zu lösen.

Das gesamte Team arbeitet nun harmonisch und produktiv zusammen. Es gelangt gemeinschaftlich zum anvisierten Unternehmensziel. Das beauftragende Unternehmen profitiert überdies von der gesteigerten Kompetenz seiner internen Teams.

Das Fazit

Eine Staff Augmentation im Hightech-Bereich ermöglicht den Firmen, hochqualifizierte Fachkräfte zu niedrigeren Lohnkosten schnell und flexibel einzusetzen. Das innovative Rekrutierungsmodell sichert spürbare Vorteile wie beispielsweise den Zugang zu globalen Talenten.

Das zweite Praxisbeispiel zeigt, dass fachliche und zwischenmenschliche Probleme im Outstaffing gut lösbar sind.

Interessante Artikel:

Definition von Staff Augmentation

Fragen und Antworten zum Thema Personal Vergrößerung

Bilder: Canva

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Der Bedarf an Entwicklern wächst und wächst in vielen Branchen. Doch was tun, wenn der Arbeitsmarkt wie leergefegt ist und der Bedarf im eigenen Unternehmen steigt? 

Wer langfristiger plant, bemüht sich darum, selbst Entwickler ausbilden zu können, um bedarfsgerechte Lösungen zu schaffen. 

Doch gilt dies für alle Branchen gleichermaßen? Und können alle Unternehmen von einer solchen Lösung profitieren? Was ist zu beachten, wenn Unternehmen Entwickler ausbilden möchten?

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt

In wenigen anderen Bereichen ist der Fachkräftemangel größer als bei den Entwicklern. 

Das Software-Segment ist ohnehin nicht mit Fachkräften gesegnet und die vorhandenen Fachkräfte sind stark umkämpft. 

Das bedeutet unter anderem auch, dass erfahrene Entwickler sich die freien Stellen praktisch aussuchen können. Unternehmen müssen hohe Gehälter bezahlen, um solche Entwickler ins eigene Unternehmen zu locken und diese dort zu halten. 

Nicht jedes Unternehmen kann sich dies finanziell leisten. Vor allem dann nicht, wenn Projekte skalierbar sein sollen. 

Wer also regelmäßig einen steigenden Bedarf an Entwicklern hat, wird auf dem Arbeitsmarkt kaum mehr fündig.

Erfahrene Entwickler einstellen ist eine gute Lösung: aber es gibt auch Alternativen

Es ist verständlich, dass Unternehmen im ersten Augenschein auf erfahrene Fachkräfte setzen möchten. Denn diese sind sofort in der Lage, im Unternehmen loszulegen und die Arbeiten zu übernehmen. 

Doch es gibt mehrere Schwierigkeiten, denen sich Unternehmen in der heutigen Zeit gegenübersehen.

Zum einen ist der Arbeitsmarkt im Bereich der Programmierer und Entwickler enorm dünn geworden. Denn immer mehr Unternehmen benötigen die Hilfe von Fachkräften und somit ist ein Kampf um diese entstanden. 

Das zeigt sich unter anderem auch in den Löhnen, welche die Entwickler fordern und welche von Unternehmen häufig mit Kusshand gezahlt werden. 

Wer also viele Entwickler einstellen möchte, muss sehr tief in die Tasche greifen. Dementsprechend ist es schwer, das Unternehmen schnell und nach Bedarf zu vergrößern.

Es gibt dementsprechend einige Argumente, die gegen die Einstellung erfahrener Entwickler sprechen. Unter anderem:

• hohe Lohnkosten
• wenig Flexibilität bei neuen Technologien
• Häufig in Routinen und Arbeitsumgebungen festgefahren
• Zu wenige sind am Arbeitsmarkt verfügbar
• Lange Rekrutierungszeiten mit entsprechend hohen Kosten

Es erscheint also auf den ersten Blick logisch, dass die Ausbildung eigener Entwickler für viele Unternehmen von Vorteil wäre. 

Eigene Entwickler ausbilden zu können, erhöht die Flexibilität eines Unternehmens deutlich. Schauen wir uns die Vorteile einmal genauer an.

Die Vorteile bei der Ausbildung eigener Softwareentwickler

Eigene Entwickler ausbilden, klingt auf den ersten Blick erst einmal anstrengend und aufwändig. Schließlich muss man als Unternehmen die Kapazitäten schaffen, um die Ausbildung gewährleisten zu können.

Allerdings muss hier unterschieden werden zwischen einer echten Ausbildung im Rahmen einer Berufsausbildung und einer internen Schulung von bereits ausgebildetem Fachpersonal ohne Erfahrung. 

Die zweite Variante ist mit deutlich weniger Aufwand verbunden und bietet darüber hinaus noch weitere Vorteile.

Ein sehr großer Vorteil Entwickler ausbilden zu können liegt darin, dass diese auf die eigenen Prozesse und Systeme geschult werden können. 

Da gibt es kein „Das habe ich immer schon so gemacht“, sondern die Entwickler können an das eigene System angepasst und auf diesem eingelernt werden. 

Zum anderen liegen die Lohnkosten für Hochschulabgänger deutlich niedriger als die Kosten für erfahrene Fachkräfte und Fachentwickler. 

Man spart als Unternehmen somit nicht nur viel Geld, sondern kann in der Theorie auch deutlich mehr Mitarbeiter einstellen und somit mehr Projekte realisieren. 

Auch die Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt ist weitaus größer als bei erfahrenen Entwicklern. Wer in seinem Unternehmen beispielsweise auch Studenten-Praktika anbietet, kann sich die Fachkräfte sogar bereits während der Studienzeit von sich überzeugen und kann auf eine große Anzahl potenzieller neuer Mitarbeiter zurückgreifen.

So finden sich die passenden Kandidaten für die offenen Stellen

Wer Entwickler ausbilden möchte, muss das auch so kommunizieren. 

Der einfachste Weg ist natürlich der direkte Kontakt zu den verschiedenen Hochschulen, welche die entsprechenden Studiengänge anbieten. 

Unter anderem sind das Studiengänge für Fachinformatiker oder für Informatiker in der Anwendungsentwicklung. 

Sich an den lokalen oder auch den überregionalen Hochschulen im Rahmen von Tagen der offenen Tür vorzustellen und die eigene Arbeit zu präsentieren, kann hier bereits erhebliche Vorteile mit sich bringen. Je aktiver man als Unternehmen bereits auf die Studenten zugeht, umso eher werden diese sich für einen Praktikumsplatz oder für eine erste Anstellung bewerben. Niedrige Einstiegshürden können ebenfalls von Vorteil sein.

Darüber hinaus gibt es auch im Bereich der Informatik teils duale Studiengänge, bei denen die Hälfte der Zeit in der Universität und die andere Hälfte der Zeit im Unternehmen gelernt und gearbeitet wird. 

Wenn das eigene Unternehmen für eine solche Lösung infrage kommt, ist es noch einfacher, Entwickler selbst ausbilden zu wollen. 

Dann bekommt man nach dem Abschluss im Optimalfall einen Entwickler, welcher die Abläufe im Unternehmen kennt, der mit den notwendigen Werkzeugen gelernt hat und weiß, wie der Hase läuft. Einen perfekt integrierten Mitarbeiter für die weitere Anstellung.

Selber ausbilden – Ziele und Wünsche definieren

Man darf sich das Ausbilden von eigenen Fachkräften als Unternehmen nicht allzu einfach vorstellen. 

Auch das benötigt erst einmal eine gewisse Vorbereitung. Es müssen also im Unternehmen einheitliche Standards und Vorgehensweisen etabliert sein, damit das funktioniert. 

Ansonsten hängt es immer von der ausbildenden Person ab, wie gut sich ein Neueinsteiger in das System einbringen kann. 

• Was ist also das Ziel der Ausbildung? 
• Was soll der Entwickler können? 
• Welche Software soll genutzt werden? 
• Welche Arbeitsweisen werden gewünscht und bevorzugt? 

All diese Punkte müssen abgearbeitet werden, damit das gesamte Unternehmen von neuen Mitarbeitern in der Entwicklung profitiert.

Ein großer Vorteil in dieser Vorgehensweise liegt darin, dass man als Unternehmen die eigenen Vorgänge und Abläufe in diesem Zug nochmals genauer unter die Lupe nehmen muss.

Schwachstellen und Probleme in den eigenen Prozessen können im Zuge dessen erkannt und bearbeitet werden. 

Denn nur, wenn diese Prozesse vernünftig laufen, können neue Mitarbeiter in diesen geschult werden. Unternehmen sind also gezwungen, sich selbst stärker zu professionalisieren, um eigene Entwickler ausbilden zu können.

Fazit: Der Markt fordert Veränderungen. Anpassungen sind wichtig

Die aktuelle und länger anhaltende Situation am Arbeitsmarkt zeigt deutlich, dass es zu wenige fachlich hervorragende Entwickler gibt, welche Unternehmen anwerben können. 

Entwickler auszubilden erscheint daher auf den ersten Blick die bessere Wahl. Dennoch muss man sich als Unternehmen immer vor Augen halten, dass ein solcher Schritt ebenfalls Arbeit mit sich bringt. 

Es dauert, ehe das Unternehmen in der Lage ist, das eigene Fachpersonal nach den eigenen Wünschen und Vorstellungen zu schulen. 

Sind diese Grundsteine allerdings erst einmal gelegt, bietet dieses Vorgehen die höchstmögliche Skalierbarkeit. 

Denn zu deutlich niedrigeren Kosten können Berufsanfänger ins Unternehmen geholt und dort nach den eigenen Vorstellungen geschult werden. 

Somit lassen sich auch größere Projekte einfacher umsetzen, da die finanziellen Belastungen geringer ausfallen.

Es lohnt sich, eine engere Vernetzung mit den verschiedenen Universitäten anzustreben und sich bereits frühzeitig um die Fachkräfte von morgen zu kümmern. 

Wer hier früh und proaktiv agiert, hat sehr gute Chancen, später viele Bewerber frisch von der Uni zu bekommen. Ein gutes und modernes Arbeitsumfeld und gute Arbeitsbedingungen sind hier selbstverständlich vorausgesetzt.

Interessante Links:

Mehr zum Berufsbild des Softwareentwicklers

Informationen zur Ausbildung eines Programmierers

Bilder: Canva

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Wer als Unternehmer oder Freelancer tätig ist, wird definitiv auch Angebote schreiben.

Wie kann man jedoch überzeugende Dokumente erstellen.

Hier ein paar Tipps.

1) Vorlagen/ Muster verwenden

Manche Unternehmen erhalten täglich Anfragen. Für jedes dieser Anfragen ein komplettes Angebotsschreiben zu entwerfen ist in den meisten Fällen zu aufwendig.

Ein internes Vorbesprechungsmeeting, das Durchgehen der einzelnen Punkte, die Aufwandsschätzung, all das und vieles mehr kann 6 bis 8 Stunden beanspruchen. Erhält man täglich ein zwei solcher Projektanfragen, dann bräuchte man bereits mehrere Vollzeitmitarbeiter im Vertrieb die sich um diese Tätigkeit kümmern.

Sinnvoller ist es daher, ein Vorlage zu werden, in der die meisten der Dienstleistungen bereits beschrieben sind. In solchen Dokumenten müssen dann nur noch einzelne Textpassagen oder Wörter abgeändert werden, bevor man diese dem Kunden sendet.

Pro Anfrage spart man sich hier leicht 6 bis 7 Stunden an Arbeit.

Auch Textbausteine und wiederverwendbare Elemente, wie zum Beispiel Preislisten, welche aufwendig in der Erstellung sind, wirken zeitsparend.

2) Gesetzliche Voraussetzungen prüfen

Auch die gesetzlichen Bestimmungen sollten beachtet werden.

Besonders in Deutschland sind Angebotsschreiben bereits rechtlich gültig und werden Teil der Vereinbarung.

In dem, in Punkt eins erwähnten, Muster können auch diese rechtlichen Gegebenheiten berücksichtigt werden.
Man kann das auch einmalig von einem auf Vertragsrecht spezialisierten Anwalt niederschreiben lassen. So ist man auf der sicheren Seite.

3) Zeitnah antworten

Sei es ein Geschäftsführer oder ein Angestellter, niemand möchte hunderte von Projektvorschlägen erhalten.

Am besten vergibt man das Projekt an eine der ersten drei, welche sich melden. Das scheint zwar nicht die effektivste Methode für die Auswahl von Dienstleistern zu sein. In der Realität sieht es jedoch oft so aus.

Daher ist es besser, so zeitnah wie möglich zu antworten. Am besten innerhalb von 24 Stunden.
Hier hilft auch die Vorlage, mit welcher man schneller arbeiten kann.

4) Idealerweise Software für die Erstellung nutzen

Meistens reicht bereits ein Word Dokument, um ein interessantes Angebot zu erstellen.

Man kann jedoch noch einen professionelleren Eindruck machen, wenn man Software einsetzt. Beispielsweise https://www.proposify.com/ Hier kann man sich Templates aussuchen.

Gleichzeitig kann man in solchen Softwarewerkzeugen auch frühere Elemente wie Case Studies, Bilder, etc. abspeichern. Diese sind leicht abrufbar und wiederverwendbar.

Software wie proposify hat auch Analytics Funktionalitäten. So kann man später analysieren, wie lange der Projektanfragende das Dokument angeschaut hat.

5) Seine eigenen Dienstleistungen eingrenzen/ spezialisieren

Der Grund warum es solange braucht, um Anfragen zu beantworten ist, weil man selbst auch oftmals eine grosse Menge an flexiblen Dienstleistungen anbietet.

Bei Agenturen werden von der Flyer Erstellung, über die Website Programmierung, bis hin zum Werbemanagement, alles übernommen. Durch diese Komplexität steigt auch der Beratungsaufwand.

Hat man jedoch eine bestimmte Anzahl an Dienstleistungen, welche genau beschrieben sind, dann ist das für alle Seiten einfacher. Sei es der Vertriebler, welcher sich auf das dafür bereitgestellte Marketingmaterial verlassen kann, oder die Vertrags- und Rechtsabteilung, welche sich nur mit einer bestimmten Menge von Bestimmungen befassen muss.

Für jeden der Dienstleistungen könnte man zudem einen spezifischen Prozess festlegen.

Am Beispiel eines Website Projektes:

• a) Briefing mit dem Kunden (1 tägiger Workshop)
• b) Erstellung der Wireframes (20 bis 60 Stunden Aufwand)
• c) Design der Photoshop Bilder (40 bis 80 Stunden)
• d) HTML/ CSS Umwandlung der Photoshop Dateien (40 bis 60 Stunden)
• e) Backend Umsetzung mit PHP (80 bis 160 Stunden)
• f) Einsetzen der Bilder, Texte, Videos und Slider (40 bis 60 Stunden)

Umso genauer die Dienstleistung beschrieben ist, umso besser und desto genauer weiss der Kunde was er für das von ihm bereitgestellte Budget bekommt.

6) Nachfassen

Niemand möchte “verfolgt werden”. Jeder Anfragende möchte das Informationsdokument erhalten. Auf viele weitere Emails und Telefonate können die meisten jedoch verzichten.

Daher sollte man vorsichtig sein, den potenziellen Kunden nicht zu “jagen”. Denn “jeder möchte etwas kaufen”, jedoch will fast niemand “etwas verkauft bekommen”.

Dennoch kann es sinnvoll sein, eine Email oder ein Telefonat, ein paar Tage nach der Zusendung zukommen zu lassen.

Am besten ein Telefonat gleich nach der Versendung des Schreibens und eine Email ein paar Tage später.

Entscheidungsprozesse dauern jedoch meistens länger in grösseren Unternehmen. Daher macht es oftmals auch Sinn, mehrere Wochen oder Monate zu warten und sich dementsprechend Erinnerungen setzt.

7) Hinzufügen zum Newsletter

Anstatt den Kunden “direkt” nach dem Status zu fragen, kann man diesen auch Bitten, am Newsletter teilzunehmen. So kann man von Zeit zu Zeit, weitere Emails mit News und Informationen versenden.

Indirekt kann man somit auf sein, zuvor abgegebenes, Angebot aufmerksam machen.

8) Dedizierten Mitarbeiter darauf ansetzen

Am besten ernennt man jemanden im Team, der die Aufgabe hat, diese Dokumente zu erstellen. Mit der Zeit wird diese Person immer fähiger, die Dokumente professionell und in einem zeitlich akzeptablen Rahmen zu erstellen.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass man als Geschäftsführer, von seinen Pflichten befreit ist. Auch dieser, oder ein höherer Manager oder in vielen Fällen auch ein Projektleiter, sollte über das erstellte Dokument schauen und prüfen, ob es mit den Anforderungen übereinstimmt und ob das Projekt auch in das eigene Unternehmen und die vorher festgelegten Prozesse passen.

9) Kostenfreie Online Muster

Wer auf bezahlte Software oder kostenpflichtige Vorlagen verzichten möchte, kann auch Online schauen. In vielen Fällen lassen sich kostenfreie Muster finden, die frei nutzbar sind.

Auch hier: Eine Einschaltung eines spezialisierten Anwaltes kann sinnvoll sein, um die Richtigkeit des Musters festzustellen, eventuelle Lücken aufzudecken und zu beheben.

Hier mehr dazu wie man ein Angebot schreibt
Eine Check-Liste für ein Angebot hier

10) Das Gegenüber zum Handeln bewegen

Zum einen sollte man das Dokument an eine bestimmte Person adressieren, in den meisten Fällen handelt es sich um den Geschäftsführer, in grösseren Unternehmen um einen Abteilungsleiter oder Manager. Zum anderen sollte man dafür sorgen, dass diese Person einen Grund hat schneller zu handeln.

Beispielsweise kann man in dem Dokument eine Frist setzen. Beispielsweise ein Datum, bis wann das Geschriebene gültig ist.

Auch Rabatte können in einigen Fällen zu einem schnelleren Handeln führen. Diese müssen nicht hoch sein. Jedoch freut sich jeder über einen kleinen Nachlass. Gleichzeitig sollte man vorsichtig sein, denn man sollte seine eigene Dienstleistung auch nicht unter Wert verkaufen.

Fazit

Entscheidungen werden oftmals nicht nur von einer Person getroffen. Ein Dokument, dass sich mit anderen Entscheidungsträgern teilen lässt, einfach verständlich ist, die Hauptvorteile und Preise aufzeigt, kann in diesem Prozess hilfreich sein.

Besonders sinnvoll sind Vorlagen, welche vorgeschriebene Geschäftsprozesse beschreiben und sich innerhalb von wenigen Minuten zusammenstellen lassen. Dadurch spart man sich enorm Zeit und macht gleichzeitig einen sehr professionellen Eindruck.

Wie gehen Sie bei der Erstellung von Angebotsschreiben vor?

Ein paar interessante Beiträge:

Informationen wie man ein Angebot schreibt

Wie man Angebote schnell und einfach schreibt

Bilder: Flickr.com/ 100 % Campaign/ Best

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Viele Unternehmer zögern Mitarbeiter einzustellen. Es macht jedoch viel Sinn Angestellte zu haben. Im Beitrag ein paar Gründe dafür.

1) Umsatz steigt überproportional

In meiner Diplomarbeit zum Thema Entrepreneurship, welches schon einige Jahre zurückliegt, fand ich heraus, dass der Umsatz am Gesamtmarkt überproportional ansteigt, wenn die Mitarbeiteranzahl ansteigt.

Ich kann mich nicht mehr an die genauen Zahlen erinnern, jedoch hier ein Beispiel (keine genauen Zahlen):

•  Alle Freelancer: Anteil am Gesamtumsatzes des Marktes -> unter 1 Prozent
•  Alle Unternehmen mit 1 bis 5 Mitarbeitern: Anteil am Gesamtumsatz des Marktes -> zirka 3 Prozent
•  Alle Unternehmen mit 5 bis 10 Mitarbeitern: Anteil am Gesamtumsatzes des Marktes -> zirka 5 Prozent
•  etc.
•  ec.
•  Alle Unternehmen mit mehr als 10’000 Angestellten: Anteil am Gesamtumsatzes des Marktes -> zirka 80 Prozent

Was jedem klar ist, ein paar sehr grosse Unternehmen/ Konzerne erwirtschaften einen Grossteil des Gesamtumsatzes des Marktes.

Die Verschiebung der Zahlen fängt jedoch bereits ab 1 bis 5 Mitarbeitern an.

Das bedeutet im Umkehrschluss: Es macht sehr viel Sinn einen weiteren Angestellten zu beschäftigen. Um so von den höheren Umsatzchancen zu profitieren.

Warum ist der Gesamtumsatz am Markt von Freelancern so gering am Markt?

Höchstwahrscheinlich liegt es daran, dass ein Freiberufler zirka 50 Prozent seiner Zeit mit Urlaub, Vorbereitung, Rechnungsstellung, Schulung, Steuern berechnen, Jahresabschluss, etc. etc. verbringt. Er oder sie hat gar nicht so viel Zeit so viele Stunden abzurechnen.

Was passiert ab einem Mitarbeiter?

Wenn man zum Beispiel eine weitere Fachkraft, zum Beispiel einen Programmierer beschäftigt, dann kann sich dieser höchstwahrscheinlich 100 Prozent seiner Zeit mit abrechenbaren Programmierstunden beschäftigen.

Der Overhead an Administrativen Dingen kann vom Unternehmer übernommen werden.

Was passiert ab mehreren Angestellten?

Hier entstehen weitere Synergien, nicht selten werden Wege gefunden, die nicht mehr am Umsatz pro Mitarbeiter hängen. Sondern es werden Lösungen entwickelt, wie Software oder Produkte, die unabhängig von der Anzahl der Fachkräfte abhängt.

Ein extremes Beispiel ist hier Microsoft: Eine weitere Lizenz zu verkaufen, kostet Microsoft nur geringfügig und benötigt nicht unbedingt mehr Manpower.

Auch für kleinere Unternehmen trifft dieser Effekt bereits zu. Da man meistens Wege findet, effizienter zu werden.

2) Angestellten Mindset vs Freelancer Mindset

Viele Freelancer und Unternehmer setzen auf Freelancer. Besonders in der Anfangsphase. Eigene Angestellte sind meistens kein Thema.

Die Problematik ist hier jedoch das Mindset.

Ein Angestellter wird sich nicht selten zu 100 Prozent mit dem Arbeitgeber und der Arbeitgeber Firma identifizieren. Mit der Zeit wird diese Person auch die “Kultur” des Unternehmens übernehmen. Mit den Jahren wird die Verbindung immer stärker.

Bei einem Freelancer sieht es bereits anders aus. Dieser hat nicht selten mehrere Kunden. Besonders andere Freiberufler oder Kleinunternehmer werden für diesen sowieso nicht so interessant sein. Denn auch über Studien ist belegt -> Freiberufler machen ihren meisten Umsatz mit Kunden/ Unternehmen ab 5000 Mitarbeitern. Vom Freelancer erhält man daher überproportional geringe Aufmerksamkeit.

Den Schritt zu wagen, einige Leute einzustellen, macht also mehr als Sinn.

3) Expertise aufbauen

Wenn man zum Beispiel auf eine bestimmte Technologie spezialisiert ist, dann kann man die Teammitglieder auch bitten, sich dementsprechend in dieser Technologie einzuarbeiten.

Mit den Jahren werden die Angestellten mit diesem Spezialwissen immer wichtiger und man kann zum Teil auch höhere Stundensätze und Preise bei Kunden abrufen.

Wenn man nur mal 2 bis 3 Personen mit diesem Spezialwissen aufgebaut hat, dann gilt man im Markt nicht selten als Spezialist. Das beste Beispiel ist SAP. Wenn man sich in einem der Module sehr gut auskennt, dann gilt man bereits mit wenigen Teammitgliedern mit dieser Spezialisierung als führender IT Dienstleister. Beispiel: SAP BI (Business Objects), die Reporting Lösung des ERP Anbieters.

4) Der richtige Kandidat kann den Unterschied in Ihrem Unternehmen machen

Wenn man die richtigen Kandidaten einstellt, dann wird das einen starken Unterschied ausmachen.

Klar ist auch, wenn man die falsche Person einstellt, kann es sein, dass diese nur durchschnittliche Arbeit macht. Die meisten Personen machen jedoch eher durchschnittliche Arbeit. Interessant ist also der nächste Punkt in dieser Liste.

5) Die “jede 10. Einstellung ist ein Leistungsträger” Regel

Wenn Sie einmal in einem grossen Konzern gearbeitet haben, dann merken Sie “Da gibt es immer eine Person, die ein vielfaches erreicht, was die anderen Teammitglieder erreichen”.

Wie ich bei SAP gearbeitet hatte, lag der durchschnittliche Umsatz eines Vertriebsmitarbeiters im Softwareverkauf bei zirka 2 Millionen Euro pro Teammitglied. Wenn man sich jedoch die Zahlen analysierte, dann fand man heraus, dass es fast jeder 10. geschafft hat, mehr als 10 Millionen Euro Umsatz zu erzielen. Und nicht selten ein vielfaches davon.

Konzerne werden nicht in der Lage sein, immer solche Mitarbeiter zu finden. Aber sie können einfach immer neue Leute einstellen.

Die Regel ist “jeder 10 Mitarbeiter ist ein Leistungsträger” der überdurchschnittliche Leistungen erbringen kann.

Das gilt für den Vertrieb, für die Softwareentwicklung und auch in vielen anderen Bereich.

Es macht also Sinn mehr als eine Persone einzustellen. Nur um so auf den Leistungsträge zu stossen.

6) Kostenfaktor vs Umsatzfaktor

Wenn man von Angestellten spricht, ist nicht selten von einem Kostenfaktor die Rede. Denn man muss die Overhead Kosten tragen, plus das Gehalt, plus die gesetzlichen Abgaben an den Staat, plus Rücklagen welcher der Gesetzgeber vorschreibt.

Jedoch sollte man nicht vergessen, dass jedes Teammitglied ein Umsatztreiber ist. In den meisten Fällen erzeugt die Person wesentlich mehr Umsatz, als sie an Kosten verursacht.

Das merkt man jedoch oftmals nur dann, wenn man weitere Personen einstellt.

7) Weltweit einstellen und von Geoarbitrage profitieren

Es macht zudem heutzutage Sinn weltweit Personen einzustellen und nicht nur vor Ort.

Sei es in der Produktion, in der Softwareentwicklung oder in anderen Bereichen. Fachkräfte kann man weltweit finden. Wir zum Beispiel helfen Unternehmen beim Aufbau von Entwicklerteams in Indien.

Nach meiner Meinung gibt es kaum noch kulturelle Unterschiede. Weltweit sind Netflix, Facebook, WhatsApp, Youtube, Instagram und viele weitere verbreitet. Auch Lernplattformen sind international und lassen sich von überall aufrufen. Das führt dazu, dass sich der Wissenststand weltweit angleicht. Es ist nicht mehr so, dass eine Person in Afrika nicht mal wusste was eine Computermaus war. Heutzutage sprechen wir von einem “Level playing field” wo fast jeder die gleichen Chancen hat.

8) Mitarbeiter delegieren an Mitarbeiter

Eine weitere Sache, die einen starken Wachstumseffekt hat, ist das Mitarbeiter an andere Teammitglieder Aufgaben delegieren können. Es muss also nicht mehr der Unternehmer die Anweisungen geben, sondern die Angestellten arbeiten miteinander an Lösungen. Man spricht hier auch von “Self Managed Teams”.

9) Overhead Aufgaben abgeben

Dinge wie Rechnungsstellung, Angebotsschreiben, Buchhaltung, Marketingtätigkeiten und viele mehr, die einen Unternehmer nicht selten 50 Prozent der Zeit kosten, kann man an eine andere Person abgeben.

Die dadurch gewonnene Zeit kann man in die Verbesserung der Managementstrukturen, das bessere Delegieren und auch die Ausarbeitung einer besseren Strategie stecken.

Es ergeben sich dadurch extreme Erleichterungen und positive Effekte.

Fazit

Der Schritt “Mitarbeiter einstellen” oder mehr Leute in das Team holen, ist für viele Unternehmer mit einem Zögern verbunden. Auch weil sich, auch erfahrene Unternehmer fragen “Kann ich mir die monatlichen Zusatzkosten leisten?”.

Das Besondere ist jedoch, dass wenn man neue Personen einstellt, der Umsatz meistens automatisch kommt. Auch alleine dadurch, dass man sich dann in diese Richtung mehr Gedanken macht.

Was sind Ihre Erfahrungen?

Interessante Links:

Eine Liste an Dingen die Sie beachten müssen, wenn man Mitarbeiter einstellt

Mitarbeiter einstellen: eine Entscheidungshilfe

Bilder: Freepik

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Besonders in der IT werden viele Versprechungen zum Umfang und den Funktionalitäten von Softwareanwendungen gemacht.

Oftmals kann man diese Dinge jedoch nicht immer einhalten. Manchmal sind die jeweiligen Module nicht einfach programmierbar und bräuchten um ein vielfaches länger und würden dementsprechend viel mehr kosten.

Das wird von Kunden oftmals als unehrlich angesehen und auch mit wenig Integrität verbunden.

Aber: es ist normal in der Software- und Webentwicklung “daneben zu liegen” was die Aufwandsschätzung angeht.

Was bedeutet Integrität?

Integrität in einer vereinfachten Beschreibung bedeutet “Das Richtige machen, auch wenn keiner hinschaut”.

Das Besondere ist, niemand möchte mit wenig Integrität handeln. Fast jeder von uns möchte so ehrlich durch das Leben gehen wie nur möglich. Es gibt nur einen sehr kleinen Teil, der etwas schlechtes für den anderen, in diesem Fall Kunden, will.

Dennoch passiert es allzuoft, dass man Versprechungen macht, die nicht eingehalten werden. Dies hat auch mit dem Geschäftsmodell zu tun.

Was das Geschäftsmodell mit Integrität zu tun hat

Angenommen man hat eine Agentur und bietet WordPress Implementierung für 1500 Euro pro Website an.

Dies ist im Grunde genommen kein Problem.

Jedoch haben die meisten, besonders kleine Agenturen, die Tendenz jedes Projekt anzunehmen. Obwohl die Anforderungen viel höher sind in einigen Fällen.

In einem Fall möchte der Kunde eine Website wie Amazon. Der Anbieter sagt daraufhin “Können wir machen”.

Erst später stellt sich dann heraus, dass es dafür zumindest ein Custom Design basierend auf Photoshop, handcodiertes HTML/ CSS und viel Backendentwicklung mit PHP oder Java benötigt.

Aber der Kunde wird von den 1500 Euro oder dem nächsthöheren Angebot in der Preisliste ausgehen. (Eventuell gibt es ein Angebot namens “Webshop Entwicklung” für 2500 Euro)

Die Problematik hier: Der Unternehmer hat sein Geschäftsmodell nicht durchdacht.

Wie das Geschäftsmodell angepasst werden muss

Der IT Unternehmer müsste in diesem speziellen Fall festlegen, dass er/ sie nur Kunden annehmen wird, welche folgende Eigenschaften haben:

•  Privatpersonen die eine kleine Internetpräsenz benötigen
•  Freelancer und Berater die eine Firmenpräsenz brauchen
•  Kleine Unternehmen die Online präsent sein wollen

Gleichzeitig müsste der Unternehmer jeweils immer eine Vorqualifizierung machen. Er/ sie könnte zum Beispiel fragen oder Aussagen treffen:

•  Brauchen Sie eine Website welche sie selbst warten können?
•  Wir bieten jeweils nur WordPress Templates an. Wird das Ihren Anforderungen genügen?
•  Die Seite wird 5 Unterseiten haben, die sich im Design der Hauptseite anlehnen
•  Wir bieten Wartung für die Website für die ersten 2 Wochen an. Danach nehmen wir den üblichen Stundensatz. Bei einer Mindestbuchung von 5 Stunden.
•  Es wird kein individuelles Design geben. Jedoch wird es Ihre Brand positiv darstellen und sie haben eine Online Präsenz, mit welcher sie auch zu den Haupt Keywords (zum Beispiel Name des Unternehmers) gefunden werden.
•  Die Texte und Bilder müssen vor dem Start des Projektes geliefert werden

Nur wenn der Kunde diesen Punkten zustimmt, oder von diesen Punkten überzeugt werden kann, sollte man das Projekt annehmen.

Und hier entsteht der Zusammenhang zwischen dem Geschäftsmodell und der Integrität.

Jemand der sich dem Zusammenhang bewusst ist, wird standhaft bleiben und auf die Punkte bestehen, beziehungsweise dem Kunden die Vorteile dieser aufzeigen.

Integrität entsteht also auch dadurch, dass man transparent aufzeigt, was in dieser Dienstleistung enthalten ist und was nicht. Das hört sich einfacher an, als es ist. Denn Einkäufer im IT Bereich kennen sich in einigen Fällen damit aus, was  machbar ist und was nicht. Wenn man als IT Dienstleister die Dinge “transparent” aufzeigt, dann kann diesem das wiederum als Unwissen oder Inkompetenz ausgelegt werden.

Daher ist es auch wichtig, zu vielen Projekten und Anfragen einfach “Nein, das können wir leider nicht anbieten” -> Praktischer ist natürlich, wenn man einfach auf einen anderen Dienstleister verweist, der solche Anforderungen umsetzen kann. (Weil eine Absage kommt nie gut an. Daher besser auf andere Anbieter verweisen).

Wie kann man bei grösseren IT Projekten vorgehen?

Bei kleineren Website Projekten sind die Anforderungen in den meisten Fällen auf das Detail genau bekannt. Auch den Unterschied zwischen individuellem Design mit Photoshop und HTML/ CSS Coding und einem WordPress Template kann man eventuell noch aufzeigen.

Bei grösseren IT Projekten ist das dann wiederum nicht mehr so einfach.

Denn dort sind viele Dinge nicht klar:

•  Funktionalitäten: Zum Start des Projektes weiss nicht mal der Kunde was er/ sie denn genau möchte. Ja, es besteht meistens eine “genaue” Idee und ein Plan. Sobald es in die Umsetzung geht, und die ersten Screens erstellt sind, wird schnell erkannt “Ok, dass muss aber auch noch dabei sein, das ist kritisch. Und dieses Modul ist auch wichtig” und und und.
•  Zeitraum: Auch der Zeitraum der Umsetzung wird dadurch unmöglich zu bestimmen. Denn die Funktionalitäten kommen mit der Zeit dazu.
•  Budget: Auch das Budget kann nicht genau bestimmt werden, wenn sich die Funktionalitäten ändern und auch der Zeitraum länger wird.

Es gibt in der IT, unterschiedlichste Berufsbezeichnungen wie IT Projektleiter, Business Analyst, Scrum Master, IT Leiter, IT Consultant und viele mehr, die sich irgendwie mit diesem Thema “Aufwandsschätzung” beschäftigen. Manche von diesen haben komplexe Theorien und Modelle entwickelt, mit welchem man diese Schätzungen so genau wie möglich halten kann.

Dennoch: Laut dem Chaos Report, welcher die Erfolgsrate von IT Projekten misst, verfehlen zirka 80 Prozent aller Softwareprojekte ihre Ziele hinsichtlich Zeit, Budget oder Anforderungen oder allem.

Aber auch hier kann das richtige Geschäftsmodell zu mehr Integrität führen. Hier ein paar Beispiele:

SAP

Bei SAP ist die Aufteilung relativ klar. Das Softwarehaus SAP schreibt Software für den ERP (Enterprise Resource Planning) Bereich. IT Beratungshäuser spezialisieren sich auf bestimmte Module wie zum Beispiel SAP CRM.

SAP CRM ist das Kundenverwaltungswerkzeug, welches das Softwarehaus verkauft. Spezialisierte Beratungshäuser (Partner von SAP) implementieren diese Software dann bei mittelständischen und grossen Unternehmen.

Die SAP Partner spezialisieren sich meistens auf wenige Module von SAP, bauen diese aber immer und immer wieder bei unterschiedlichen Firmen ein.

Mit der Zeit wird der Dienstleistungspartner immer genauer in der Einschätzung sein. Oder kann dem Kundenunternehmen einen etwaigen Zeitrahmen und auch die Chancen und eventuellen Risiken und Lösungsmöglichkeiten aufzeigen.

Die Integrität ist hier bereits im Geschäftsmodell.

Es braucht hier jeweils nur IT Service Provider die bereit sind, sich knallhart auf ein oder zwei Module von SAP zu spezialisieren.

Die Erfahrung zeigt, dass wer versucht alles zu machen, die meisten Module nicht gut implementieren kann.

Hochwertige und spezialisierte IT Agenturen

Es gibt auch in Deutschland Beispiele dafür. Ein Gutes ist inspyde.

Es ist eine WordPress Agentur, welche sich auf grosse WordPress Implementierungen bei mittelständischen Unternehmen und Konzernen spezialisiert hat.

Wenn ein Kunde bei diesen anfragt, ist bereits klar, dass es sich nicht um eine 1500 Euro WP Template Seite handelt. Sondern um eine Custom Website, mit welchem man Umsatzziele, SEO Ziele und ähnliche, erreichen kann.

Zudem wird auch den Mitarbeitern bei inspyde selbst, klar sein, dass niemandem geholfen ist, wenn man den Kunden schlecht berät. Denn es geht meist darum, viel zu erreichen. Und das schafft man nur mit einer transparenten, ehrlichen und offenen Beratung.

Zudem hat das Unternehmen bereits mehrere Hundert WordPress Projekte umgesetzt und das Wissen befindet sich daher bereits in den unterschiedlichen Entwickler-Teams.

Fazit

Lange Zeit war auch meine Idee, dass Integrität durch Integrität entsteht. Nämlich, dass man ehrlich sein muss, um eine hohe Integrität zu erreichen.

Es bringt jedoch alles nichts, wenn man zu jedem Projekt “Ja, das können wir” sagt und dabei nicht die notwendige Expertise mitbringt. Oder zumindest transparent die Chancen und Herausforderungen aufzeigt. Diese Art der Kommunikation sollte wiederum Teil des Geschäftsmodells sein.

Was sind Ihre Erfahrungen?

Bilder: Pixabay

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Für Agenturen gehören Herausforderungen zum Alltag, denn die Wirtschaft und Entwicklung schlafen nicht.

Um Erfolg zu generieren ist es deshalb umso wichtiger sich nicht auf seinen Lorbeeren auszuruhen, sondern vorhandene Modelle immer wieder anzupassen um die Unternehmung weiter voranzubringen. Wer seine Prozesse, Strukturen und Beziehungen nicht verändert, bleibt auf kurz oder lang auf der Strecke.

In diesem Beitrag erfahren Sie welches die größten Gefahren, Chancen und Herausforderungen für Agenturen sind.

1) Herausragende Entwickler zu finden

Kreative Entwickler sind gefragter denn je, denn mit ihnen steht und fällt der Dienstleister von heute.

Verschiedenste Branchen suchen nach Fachpersonal mit denselben Qualifikationen. Hierzu gehören auch Großkonzerne wie PriceWaterhouseCoopers, KPMG, Accenture und Internetgiganten wie Google oder Amazon. Auch Softwareunternehmen wie SAP, Microsoft u.A. eröffnen Entwicklern verschiedenste Karrierewege.

Aufgrund der großen Nachfrage an qualifiziertem Personal wird es für Agenturen schwierig leistungsstarke Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

Damit auch zukünftig kein Mangel in diesem Bereich im Unternehmen entsteht, gibt es zum einen die Möglichkeit diesen Bereich an qualitative Anbieter via Outsourcing weiterzugeben oder potenzielle Mitarbeiter mit interessanten Einstellungsprogrammen anzusprechen und an das Unternehmen zu binden.

2) Kleiner werdende Budgets bei gleichzeitig großen Ideen

Auf Kundenseite sinken die Budgets. Viele Dienstleister unterbieten sich zum Teil gegenseitig und so sinkt auch der Handlungbedarf bei Kunden in höheren Honoraren zu denken.

Gleichzeitig wird der Bedarf an der Umsetzung von komplexen Digitalprojekten größer.

Dies kann kurz- und langfristig nicht funktionieren.

Agenturen benötigen hier das notwendige Feingefühl den Mehrwert ihrer Dienstleistung zu kommunizieren.

3) Steigende Digitalisierung

Wo früher große Werbeprojekte und ausgeklügelte Designs das Rennen im Marketinggeschäft machten, ist heute das Internet das Zentrum des Marketings.

Die kontinuierliche Bedrohung für Agenturen hat zwei Hauptgründe.

1. Zum einen hat fast jeder Zugriff zum İnternet, das bedeutet das über Social Media auch Laien aktiv in der Kreativbranche zum Teil sehr erfolgreich tätig sind. So ist es heutzutage für fast jeden möglich eine Agentur zu starten. Ein einfacher YouTube- Kanal kann bereits ein Start sein.
2. Des Weiteren hat zum heutigen Zeitalter der direkte Kontakt mit dem Endkunden an Wichtigkeit für Firmen gewonnen. Es wird in Echtzeit mit dem Endkunden kommuniziert. Dies hat zur Folge, dass vertrauensvolle eins-zu-eins Beziehungen viel wichtiger geworden sind als riesige Marketingprojekte und daher suchen Unternehmen lieber selber den direkten Kontakt mit dem Endkunden. Insbesondere über Social Media, anstatt auf externe Dienstleister zu setzen.

Dies kann eine Chance, aber in manchen Fällen auch eine Gefahr, für Agenturen sein.

4) Aufwendige Pitches ohne Resultat

Das wertvollste Gut einer Agentur sind ihre İdeen, die sie ihren zukünftigen Kunden unterbreiten.

Die derzeitige Arbeitsweise, dass im Vorfeld mit dem Kunden unbezahlte Verkaufsgespräche, sogenannte Pitches, geführt werden, im Zweifel auch im Beisein der Mitstreiter raubt die Nachhaltigkeit.

Die meisten Dienstleister pitchen deutlich öfter, als diese ein Geschäft abschließen.

Beim Erstellen dieser Pitches werden jedoch zum Teil die qualifiziertesten Mitarbeiter eingesetzt um kreative İdeen zu erstellen.

Während dieser Zeit stehen diese dann den zahlenden Kunden nicht zur Verfügung. Dies führt dann sogar dazu, dass auch die zahlenden Kunden verloren gehen.

Des Weiteren werden bei den Pitch-Prozessen die besten İdeen zum niedrigsten Preis generell bevorzugt. Ein Kundenverhalten das der Agentur schadet und für Probleme im Cashflow sorgt.

5) Geringe Digitalkompetenz bei bestehenden Mitarbeitern

Viele Agenturen hängen stark an ihren alt bewährten Traditionen.

Statt sich für neues zu öffnen, werden altbackene, bereits gegangene Pfade dem Kunden in Sachen Dienstleistung und Bezahlung angeboten. Allerdings hat sich das Kundenverhalten aufgrund der Digitalisierung stark verändert.

Kunden wollen Produkte, die in die digitale Welt hineinpassen und ihre Zielgruppe direkt ansprechen. Hier ist es wichtig vorhandene Modelle und Kulturen zu hinterfragen und Kundenwünschen und -bedürfnissen nachzukommen.

Nur wenn man, besonders im Bereich Digital, up-to-date bleibt ist es möglich den Kunden erfolgreich zu unterstützen und weiterhin nachhaltig gefragt zu bleiben.

6) Automatisch generiertes Marketing

Was früher von Menschen manuell erledigt wurde, kann Technologie inzwischen ersetzen.

Analytische oder logische Prozesse sowie leistungsstarke Algorithmen werden digital verarbeitet (beispielsweise im Bereich Machine Learning).

Künstliche Intelligenz ist eine immer grösser werdende Herausforderung für Unternehmen.

So gestaltet sich das Web und passt sich je nach Verbraucherverhalten dynamisch an und platziert, designt und optimiert das Angezeigte automatisch.

Nicht nur das Anzeigenmarketing, auch E- Mail- Werbung und das ganze Label- Management der Agentur kann teilweise automatisch generiert werden.

7) Echtzeit in der Werbung

Heute ist Echtzeit-Werbung wichtiger denn je für die Branche. Gleichzeitig ist das Agenturmodell aufgrund seiner Struktur so aufgebaut, dass extrem viel zeitintensive Arbeit notwendig ist um Leistung zu erbringen.

So werden langwierige Recherchen unternommen, Ideen für Marketing- Kampagnen erstellt, und das Auftreten in den Medien genau geplant und entwickelt. Dies braucht alles seine Zeit und passt so gar nicht in die aktuelle Nachfrage. Denn die Vermarktung heutzutage erfolgt in Echtzeit und den Agenturkunden lässt das keine Zeit sich lange vorzubereiten.

Dass heisst für Agenturen: Schneller werden, neues ausprobieren und auf innovative Technologien setzen.

8) Echten Mehrwert liefern

Kunden möchten schnelle und innovative Marketinglösungen für ihr Unternehmen. Viele Agenturen halten jedoch an vorhandenen Modellen fest und unterbreiten ihre starren Lösungen.

So erhalten Kunden Dienstleistungen vom Lieferband, die auf den bestehenden Fähigkeiten des Anbieters beruhen.

Damit Kunden jedoch tatsächlichen Mehrwert aus der Leistung der Agentur beziehen können, ist es notwendig sich das Geschäftsmodell des Kunden genauer anzuschauen, anstatt das eigene Modell mühsam in das des Kunden zu implementieren.

Den Kunden ohne Voreinnahmen zu betrachten und eine individuelle Lösung zu finden, führt zum gewünschten Ziel.

Unkonventionelle, objektive und kreative Lösungen machen den Kunden glücklich und maximieren die Gewinne des Unternehmens.

9) Handlungsbereich einer Agentur

Was macht eigentlich Ihre Agentur? Und worin ist sie so richtig gut?

Bei Kunden besteht vielleicht Missverständnis darüber, was die Stärken eines Anbieters sind und was sie erwarten dürfen.

Selbstverständlich ist es wichtig neue Projekte zu gewinnen, allerdings hat sich wieder und wieder gezeigt, dass es wesentlich wichtiger ist, die richtige Art von Arbeit zu bekommen, welches zur Agentur passt, um leistungsstarke Dienstleistungen anbieten zu können.

Das bedeutet auch die richtigen Kunden zu bekommen, die in das Profil der Agentur passen.

Wichtig ist hierbei, die Stärken des Dienstleisters hervorzuheben und zu vermitteln das dies der Ort flexibler, kreativer, innovativer Arbeit ist, welches den Kunden beim nachhaltigen Wachstum unterstützen wird.

10) Fehlende Flexibilität

Die Verhaltensdynamik der Kunden verändert sich und dies birgt viele Herausforderungen für die ganze Branche.

So sind altbewährte Methoden nicht mehr effizient und Kunden bedienen sind an einer ganzen Palette von unterschiedligen Agenturen oder beschäftigen zusätzlich Personal im eigenen Haus.

Es steigt auch der Bedarf an digitaler Fachkompetenz.

So erhalten Dienstleister vermehrt Aufträge auf Projektbasis, anstatt langfristiger Engagements und die Einnahmen werden dementsprechend niedriger.

Für das Management der Agenturen bedeutet dies, mehr Agilität zu zeigen um weiterhin erfolgreich zu bleiben.

11) Relevanz von Daten

In der Branche wird traditionell daran gearbeitet die Bekanntheit des Kunden zu steigern.

Allerdings werden bei der Erstellung von Werbung leider viel zu wenig die Daten beachtet.

Daten bieten nicht nur genaue Informationen zum Verhalten des Verbrauchers, sondern nutzen auch dabei Produkte miteinander zu vergleichen und zu bewerten.

Eine erfolgreiche Agentur unterstützt seinen Kunden, indem es die Marke transparent vertritt und im Netz das Produkt als Teil eines Ganzen optimal in Szene setzt und hierfür auch eine gute Datenbasis als Entscheidungsgrundlage einsetzt.

12) Relevant bleiben

Die größte Problematik für Anbieter ist es für Kunden relevant zu bleiben.

Um auch beim immer größer werdenden Wettbewerb ruhigen Kopf zu bewahren und Gewinne zu generieren, ist es notwendig qualitativ hochwertige Service anzubieten.

Darum ist es sehr wichtig individuelle Dienstleistungen zu offerieren, die zu dem Verbraucherverhalten des Kunden passen.

Um als Dienstleister relevant zu bleiben, ist es notwendig, einen Arbeitsplatz zu schaffen wo Mitarbeiter Platz für Kreativität finden. Nur so können einzigartige İdeen für alle Medieninstrumente entstehen.

Wo sehen Sie die meisten Herausforderungen?

Bilder: Flickr.com/ CafeCredit.com/ RubyGoes/ Ayala/ Perzon SEO

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Generell wird ein High Performance Team anhand von drei wesentlichen Eigenschaften beschrieben.

Die erste Eigenschaft ist ein einheitliches Ziel. Es haben alle Teammitglieder eine eigene persönliche Leidenschaft für ein solidarisches Ziel, die sie zusammenhält und die nötige Orientierung gibt.

Ein nachhaltiger Erfolg ist ebenfalls von Bedeutung. High-Performance-Teams schaffen es über einen längeren Zeitraum überdurchschnittliche Ergebnisse und eine hohe Leistungsfähigkeit zu erzielen.

Der gemeinsame Erfolg ist eine weitere Eigenschaft. Die High-Performance-Teams empfinden sich als eine Einheit. Hier gibt es keine persönlichen Erfolge, sondern lediglich die Gewinne des Teams. Daher ist für Einzelkämpfer im Team kein Platz.

Diese drei wesentlichen Eigenschaften der High-Performance Teams hängen aber von weiteren Merkmalen ab, die im Folgenden beschrieben werden.

Eine starke Führung

Die High Performance beschreibt generell keinen perfekten Zustand, welcher einmalig erreicht werden muss. Es ist eher eine unnachgiebige Optimierung der Zusammenarbeit und die Anpassung sowie Auswahl und der verwendeten Methoden und Praktiken.

Nur so kann im Zusammenhang mit neuen Erkenntnissen, sich ändernden Kundenbedürfnissen und Marktbedingungen ein wirtschaftlicher Erfolg einstellen. Dies ist die also Höchstleistung, die sichergestellt werden muss.

Daher braucht es für den Aufbau eine gezielte Führung und eine entsprechende Führungsqualität. Selbstsichere Führungskräfte, welche ein Arbeitsumfeld und ein geeignetes Klima schaffen, zeigen, in welchem das Team das volle Potenzial entfaltet werden kann.

Es gilt für die Führung die kompetentesten Experten finden zu können, die sich sowohl fachlich als auch mit Leadership Qualitäten auszeichnen.

Fokus auf Teamleistung statt einzelner Individuen

Jedes Mitglied im High-Performance-Team besitzt individuelle Eigenschaften, Stärken und Talente. Dies gilt im Sport genauso wie im Unternehmen.

Allerdings reicht das nicht, damit ein Team Hochleistungen bringt. Erst wenn das Zusammenspiel einzelner Teammitglieder aufeinander abgestimmt ist, kann ein Team erst in der obersten Liga spielen.

Ein weiterer wichtiger Faktor für die Teamleistung ist die Arbeitsweise eines High-Performance-Teams. Hierbei macht es Sinn, die letzte Zeit Revue passieren zu lassen und die einzelnen Pakete zu zählen, an welchen das Team gearbeitet hat. Im Anschluss zählen die Verantwortlichen jene, die fertiggestellt worden sind. Im besten Fall hat das Team wenigstens so viele Arbeitspakete fertiggestellt, wie auch bearbeitet worden sind.

In der Realität arbeiten viele Teams jedoch oft an vielen Dingen gleichzeitig, ohne dabei etwas Konkretes abzuliefern.

Andererseits sind diese effizienzgetrieben, dass sie bei der dauernden Prozessoptimierung vergessen, worauf es eigentlich ankommt.

Hier gilt es, dass Dinge fertiggestellt werden und ein Mehrwert für das Unternehmen geschaffen wird. Erfolgreiche Teams arbeiten nicht an vielen Dingen zur gleichen Zeit, sondern liefern, was diese versprochen haben.

Es geht daher um eine kontinuierliche Lieferung in einer bestimmten Qualität. Das Zentrum der High-Performance-Teams liegt vor allem darauf, ein Produkt in einer bestimmten Kontinuität zu entwickeln oder fertigzustellen.

Außerdem arbeiten die Teams in einem langfristigen und nachhaltigen Modus, welcher nicht nur ressourcenschonend für die Mitarbeiter ist, sondern zugleich die Qualität der Produkte steigert.

Im Mittelpunkt einer solchen Arbeitsweise steht für die Teammitglieder außerdem die fortdauernde Verbesserung im Rahmen von Lessons Learned. Dies betrifft die Verbesserung der Arbeitsweise oder die Optimierung der Produkte. Durch reguläre Feedbackschleifen wird im Team sichergestellt, dass die Entwicklung die Anforderungen am Markt trifft und ein gutes Bedürfnis seiner Kunden stillen kann. Ein solcher Fokus der Kunden wird das Team erst dann leben, wenn es die Verantwortung für das Produkt übernimmt. Genau diese Verantwortung werden die Teams nur dann übernehmen, wenn diese selbstorganisiert und selbstbestimmt arbeiten können.

Klare und messbare Ziele und hohe Produktivität

Ein High-Performance-Team arbeitet generell in verschiedenen Schritten. Der erste Schritt ist dabei die Klärung der Vision. Die High-Performance Teams fühlen sich gegenüber der Erreichung der Ziele verpflichtet und setzen sich mit einem großen Engagement dafür ein.

Eine solch hohe Zielbindung geschieht jedoch nicht zufällig. Ein wichtiges Kriterium muss dabei sicher erfüllt sein. Die Ziele verfolgen einen bestimmten Zweck. Die Orientierung geben zu können, liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Daher sollten sie sich als erstes die Fragen klären, weshalb das High-Performance-Team etwa tut. Diese Vision ist ein wichtiger Wegbereiter und gibt die Richtung der Aktivitäten vor. Damit ist es wichtig, dass sämtliche Ziele ein Ausdruck der Visionen sind und aus diesen abgeleitet werden müssen. Ist dies gegeben, arbeiten die Teams mit Leidenschaft auf die Erreichung hin, sind zufrieden und motiviert.

Der zweite Schritt ist das Setzen gemeinsamer Ziele. Teams mit vagen Zielen, schöpfen nicht das volle Potenzial aus. Die High-Performance Teams verfolgen generell leistungssteigernde Ziele, welche anspruchsvoll, spezifisch und deutlich sind.

Außerdem stimmen die Ziele mit einem Belohnungssystem überein und sind mit beurteilendem Feedback verbunden. Die spezifischen Aufgaben, die jedes Teammitglied zur Erreichung beiträgt, müssen damit unverzichtbar, evaluiert und sichtbar sein. Um dies zu erlangen, sollten die Führungskräfte die Mitarbeiter am Prozess aktiv teilnehmen lassen. Dieser Aspekt motiviert und erhöht zugleich die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Mitarbeiter mit den Zielen sowie dem Unternehmen identifizieren. Werden aus fremden Zielen, eigene Ziele und der Teamerfolg steht über dem einzelnen Erfolg, dann haben die Verantwortlichen den Prozessschritt erreicht.

Klare Rollen und Verantwortlichkeiten

Die Vergabe der Rollen und der Verantwortlichkeiten spielen auch eine wichtige Rolle. Bedeutend ist, dass sich die Teammitglieder den Kompetenzen, Stärken und Erfahrungen jedes einzelnen Mitglieds bewusst sind, Verständnis aufbauen und sich gleichzeitig respektieren.

Wenn sich auch die wichtigsten Erfahrungen, Interessen und Kompetenzen ergänzen, ist die Voraussetzung für höchste Leistungen gegeben. Es muss zudem sichergestellt werden, dass jeder die Verantwortung und seine Rolle kennt.

High-Performance-Teams zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass Flexibilität in den einzelnen Rollen aufrechterhalten bleibt und dass die Mitglieder viel Spielraum für Entscheidungen, Eigeninitiative und Kreativität haben.

Fällt beispielsweise ein Teammitglied aus dann springen andere Mitglieder natürlich ein und setzten sich für die Ziele des Unternehmens ein. Dies ist eine hohe Kunst, denn ein solches Verhalten setzt voraus, dass die Mitglieder über den Tellerrand hinausblicken, die unternehmerischen Prozesse kennen und für die Erreichung des Erfolgs Verantwortung übernehmen.

Proaktiv Probleme lösen und Entscheidungen treffen

High-Performance-Teams haben es gelernt, die Probleme im Voraus zu identifizieren, schnell Entscheidungen zu treffen und Probleme im Frühstadium zu lösen, bevor die kleinen Probleme zu großen Problemen werden.

Solche Teams müssen unter den gegebenen Umständen die Lösungen für die Herausforderungen finden und sich nicht von den äußeren Umständen beeinflussen lassen.

Es ist zwar nicht immer einfach, aus dem Modus des Reagierens rauszukommen, ist aber entscheidend wichtig, um die Lage beherrschen zu können.

Dabei ist öfters notwendig, nicht jedes Symptom als Problem zu sehen, sondern noch tiefer zu graben, um die Hauptprobleme zu identifizieren. Sobald die Hauptprobleme klar sind und gelöst werden, werden sich andere Symptome fast automatisch beheben.

Vertrauen und Respekt

Die High-Performance Teams weisen ein besonders kooperatives Klima im Team auf. Dies basiert auf der vertrauensvollen Beziehung. Das Vertrauen ist dabei die Gewissheit, sich auf das andere Mitglied verlassen zu können. Diese geht damit weit über Erfahrung, das Gefühl den Kollegen gut zu kennen, hinaus. Ein solches Vertrauen kann nicht erzwungen oder beschleunigt werden. Es baut sich über eine Zeit hinauf und bewährt sich. Dies ist ein wichtiger Reifungsprozess. Hierfür ist entscheidend, dass sich alle Mitglieder des Teams nicht nur auf der Sachebene als Dinge wahrnehmen, sondern vor allem auf der Ebene der Beziehungen als Subjekte.

Die Mitglieder im Team werden damit nicht als Mittel zum Zweck betrachtet, sondern als Menschen mit Gefühlen und Bedürfnissen. Dabei schafft nichts mehr Vertrauen, wie offen und ehrlich miteinander zu reden. Mit einer solchen Einstellung sendet der Kollege eine Einladung aus, sich in das Team einzubringen und das High-Performance-Team erkennt, dass die Zusammenarbeit sehr viel Spaß macht.

Effektiver Umgang mit Konflikten

High-Performance Teams haben keine Angst vor Konflikten und geben sich regelmäßig das Feedback. Diese Teams entwickeln sich stetig weiter. Dies setzt eine konstruktive, offene und lösungsorientierte Kommunikation und Haltung voraus. Diese soll bewusst gewählt sein und von den Führungskräften vorgelebt werden. Daher sollten die Führungskräfte ehrlich mit ihren eigenen Fehlern umgehen. Als Führungskraft wollen diese dem Team zeigen, dass Fehler zu begehen kein Versagen ist, sondern ein wichtiger Lernprozess, der permanent läuft und das Team basierend auf diesen Erfahrungen immer besser wird.

Fazit

Die beschriebenen Merkmale und Eigenschaften der High-Performance-Teams sind kein Zufallsprodukt, sondern entwickeln sich über die Zeit. Es gibt dafür leider keine Abkürzungen, sondern es soll ein Punkt nach dem anderen gelernt und On-the-Job geübt werden.

Jedes Unternehmen, das bereit ist, Zeit und Geld in die Entwicklung ihrer Teams zu investieren, wird mittel- und langfristig gesehen die Ergebnisse sehen und die Konkurrenz hinter sich lassen

Bilder: Canva

Der Autor: Dieter Zibert ist Trainer und Consultant für Projektmanagement mit über 10 Jahren Erfahrung im Projektmanagement. Er hat klassische, agile und hybride Projekte in den Branchen Bahnindustrie, Fabrikautomation, Automobilindustrie und Healthcare geleitet und verfügt über PMP, PMI-ACP, Professional Scrum Master und Professional Scrum Product Owner Zertifizierungen.

Darüber hinaus hat er langjährige Erfahrung im Projektportfolio-Management, Aufbau von professionellen PMOs, Business Transformation, Change Management, hybriden Projektmanagement durch Anwendung von klassischem, agilem und Critical Chain Projektmanagement und in der Anwendung von TOC Prinzipien. Mehr unter https://greenprojectsconsulting.com/