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4 Simple Ansätze für die Mitarbeiterweiterbildung

4 Simple Ansätze für die Mitarbeiterweiterbildung

Mitarbeiter sind die Grundmauern eines Unternehmens. Durch die Förderung und Entwicklung des Personals stärken Sie ihr Fachwissen, was für den unternehmerischen Erfolg essentiell ist.

Mehr als je zuvor ist Wissen in unserer Gesellschaft ein wichtiges Kapital. Wissen ist die Bedingung für Wachstum. Außerdem sind für kleinere und mittelständige Unternehmen Flexibilität und Anpassungsfähigkeit notwendig um im Zeitalter der Veränderung zu überleben. Durch Weiterbildungsmaßnahmen bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit zusätzliche Qualifikationen zu erlangen, sich wertgeschätzt und gefördert zu fühlen.

Fehlende Entwicklungs- und Fördermöglichkeiten können im Zweifel besonders bei A- Mitarbeitern dazu führen, sich nach anderen Jobmöglichkeiten und Schulungen umzusehen.

Gut ausgebildete und zufriedene Arbeitskräfte sind Ihr Aushängeschild und eine gute Investition in Ihr Employer- Branding.

Regelmäßige Weiterbildung ist die Grundlage für Ihr Unternehmen, damit Sie kompetent, flexibel und nicht zuletzt wettbewerbsfähig bleiben.

Hier finden Sie einige Ansätze für die Weiterbildung der Mitarbeiter, von der insbesondere das Unternehmen profitiert.

1) Weiterbildungsbedarf ermitteln

Auch nach Abschluss einer Berufsausbildung oder der Ausübung des Berufes ist ein lebenslanges Lernen notwendig um für das Unternehmen einen wettbewerb tauglichen Rahmen zu schaffen.

Mit einer Bedarfsanalyse kann das Personalwesen oder die Führungskräfte der Firma festlegen, welche Bildungsmaßnahmen notwendig sind. Dabei stehen folgende Fragen im Mittelpunkt:

  • Welche Kompetenzen müssen optimiert werden, damit momentane Aufgaben oder Abläufe produktiver oder besser ablaufen? Über welche Kompetenzen verfügen die Mitarbeiter bereits?
  • Was für Herausforderungen sind in der Firma derzeit gegeben? Welches Personal muss welche Kompetenzen verbessern, um den Unternehmen zukünftig weitere Handlungsmöglichkeiten zu eröffnen?
  • Was sind die Ziele des Personals in Sachen Karriere? Welche Personen sind besonders unentbehrlich für Ihr Unternehmen und was sollte unternommen werden um diese an die Firma zu binden?

Es empfiehlt sich, das Personal in die Bedarfsanalyse weitgehend mit einzubeziehen, da es die Lernmotivation durch Verantwortungsübernahme stärkt.

Mit Befragungen, Workshops und regelmäßigen Einzelgesprächen kann der momentane Zustand und die Erwartungen der Mitarbeiter festgelegt werden.

Nach Festlegung der notwendigen Anforderungen muss abgeschätzt und bewertet werden, wie machbar und effektiv eine entsprechende Weiterbildungsmaßnahme ist. Auch kann nicht alles Machbare direkt umgesetzt werden. Denn auch hier sind Zeit und Geld wichtige Faktoren. Je nach Priorität wird hier selektiert, welche Anforderung besonders wichtig und dringend ist. Die zeitlich verschiebbaren, allerdings ebenso wichtigen Maßnahmen können zu einem entsprechenden, späteren Zeitpunkt umgesetzt werden.

2) Passende Bildungsangebote recherchieren

Nachdem feststeht, welche Schulung für das Unternehmen vorrangig ist, zu welchem Datum diese Komponenten für das Unternehmen verfügbar sein sollen und welches Personal es erwerben soll, gilt es zu erfassen, auf welche Art und Weise der Bildungsbedarf ermöglicht wird.

Bei der Recherche des Seminars ist es wichtig die inhaltlichen und formalen Voraussetzungen zu bestimmen. Damit die Weiterbildung bedarfsgerecht strukturiert werden kann, muss sie inhaltlich passend sein. Des weiteren ist der gewählte Zeitpunkt maßgebend. So sollte die Schulung nicht zur Hochsaison des Unternehmens stattfinden oder hierbei zu viel Personal in Anspruch nehmen und dadurch den regulären Ablauf des Unternehmens unterbrechen.

Preislich muss es dem vorbestimmten Budget entsprechen.

Von der Dauer und der Form kann ein kompaktes Seminar angeboten oder in Intervallen gearbeitet werden.

Das Seminar kann in den eigenen vier Wänden stattfinden oder an einem passenden Veranstaltungsort verlegt werden, zum Beispiel falls nur eine gewisse Zahl an Personal der Schulung extern teilnehmen soll.

Je nach Schulung ist zum Abschluss eine Vergabe eines Zertifikates notwendig, wenn beispielsweise gesetzliche Auflagen zu erfüllen sind.

In der Regel lassen sich Seminare als Kompaktveranstaltung ein oder mehrtägig organisieren. Eine weitere Möglichkeit ist mit zeitlichen Abständen Intervall Veranstaltungen anzubieten. Je nach Bedarf haben beide Varianten Vorteile für die Teilnehmer. Eine weitere Option sind E-Learning Möglichkeiten oder Schulung als Fernkurse.

Bei Kompakt Seminaren werden Informationen intensiv ohne Unterbrechungen vermittelt. Da die Inhalte ohne längere Pausen weitergeleitet werden, entstehen keine inhaltlichen Lücken. Allerdings kann das Gelernte nicht länger ausprobiert werden, da Praxismöglichkeiten entfallen.

Bei Intervall Seminaren gibt es die Möglichkeit Prozesse einzuüben oder über einen Zeitraum Änderungen im Verhalten zu erreichen. So kann ein Abschnitt des Seminars das Erlernen einer neuen Kompetenz beinhalten, wobei während der Seminarpause das Erlernte erprobt werden kann. In den meisten Fällen finden diese Veranstaltungen abends statt und sind somit gut in die berufliche Tätigkeit integrierbar.

Es gibt eine unglaublich große Auswahl an E-Learning- und Fernlehrgang Angeboten. Sie haben den Vorteil, dass der Mitarbeiter seine Zeit für das jeweilige Programm frei einteilen kann. Dadurch entfällt die Abwesenheit am Arbeitsplatz. Im Vergleich zum traditionellen Seminar ist diese Möglichkeit beschränkt.

3) Das Gelernte im Unternehmen umsetzen

Damit nach der Schulung das Erlernte effektiv umgesetzt werden kann und das fehlende Wissen zum Einsatz kommt, ist es notwendig diese mit den betrieblichen Abläufen zu vereinbaren. Das Unternehmen hat die Aufgabe, diese Verfahren zu lenken und zum Erfolg zu führen.

Mit den Angestellten sollte das Unternehmen die gegenseitigen Erwartungen besprechen, die durch die Weiterbildung erzielt werden sollen. So wissen die fortzubildenden Mitarbeiter Bescheid, welche Inhalte benötigt werden und wie die Schulung später praktisch umgesetzt werden sollen.

Nach der Veranstaltung melden sich die teilnehmenden Mitarbeiter bezüglich der Schulung um nachzuvollziehen ob das Gelernte hilfreich und sinngemäß war. Denn nur sie können tatsächlich mitteilen ob die Weiterbildung dem Zweck entsprach und welche besonderen Erkenntnisse sie hatten. Auch kann abgewogen werden ob das Erlernte vom Mitarbeiter direkt im Geschäftsbetrieb angewendet werden kann oder nicht.

Generell reagieren Abteilungen und Teams im Unternehmen eher konservativ auf neue Wege und Ideen. Um die Veränderung positiv in das Unternehmen einfließen zu lassen, werden Teilnehmer in die Weiterbildung eingebunden und zusammen mit ihnen die entsprechenden Schritte eingeleitet, die den Prozess in der täglichen Arbeit ermöglichen.

Da das Lernen ein aktiver Vorgang ist, der die Motivation der Mitarbeiter fordert, ist es wichtig, dass bei den Teilnehmern der Wille zur Mitarbeit und Veränderung vorhanden ist. Nur durch Anweisung des Betriebs lassen sich keine neuen Erkenntnisse erzwingen.

Desto interessierter die Beschäftigten an dem Thema des Seminars sind, desto grösser wird der Lernerfolg sein.

4) Weiterbildung mit System

Bei einer erfolgreich abgeschlossenen Weiterbildung hat sich das Wissensniveau des Betriebs entwickelt.

Durch das strukturierte und organisierte Weiterbildungssystem können die neuen Impulse, fehlende Maßnahmen ergänzen und die Kompetenzen im Wesentlichen verbessern. Diese stetige und regelmäßige Verbesserung sorgt für Veränderung und macht Flexibilität zur Routine.

Mit System ist es möglich die Bildungsplanung der Mitarbeiter zum Teil der Betriebsstruktur zu machen. Zum einen verringert sich der Aufwand, da regelmäßig die grundsätzlichen Planungs- und Betreuungs- Abläufe strukturiert durchgeführt werden können. Außerdem erhöht sich die Qualität und mit ihr die Wirtschaftlichkeit für das Unternehmen. Das bedeutet, Weiterbildung wird geplant und durchgeführt wie andere Zweige des Betriebes.

Die Organisation wird mit den anderen Aufgabenfeldern vernetzt und gehört zum Teilgebiet des Unternehmens. Als Schnittstelle kann sie effektiv zum Erfolg beitragen. Je nach Unternehmensgröße kann die Organisation anders gestaltet werden. Dabei ist die Struktur und die Branche des Betriebes maßgebend.

Das Entwickeln einer Lernkultur im Unternehmen kann Zeit in Anspruch nehmen. Sie kann über Jahre wachsen, wenn die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen und die reguläre Struktur eingehalten werden.

Damit die Akzeptanz und Unterstützung von Lernprozessen angespornt wird, können gerade Vorgesetzte als Vorbildfunktion agieren. Weiterentwicklung sollte als Selbstverständlichkeit in einem innovativen Unternehmen angesehen werden, denn dadurch werden sie erfolgreich und ermöglichen ihren Mitarbeitern über sich hinauszuwachsen, ihr Know- How aufzufrischen und mit Neugier und Flexibilität zum Wachstum des Betriebes beizutragen.

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Bilder: Flickr.com/ Plings/ Easton/ Botter


Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

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