Auch waren wir auf einem Bootsausflug am Marine Drive, der direkt in der Stadt liegt.

Hier ein paar Eindrücke vom Ausflug:

Am Cherai Beach gibt es die Möglichkeit, unterschiedliche Aktivitäten zu unternehmen. Jet Skiing war eines davon.

Auch Kayaking war im Angebot. Wir hatten das Glück auch ein paar Delfine zu sehen. Leider haben wir es nicht geschafft diese auf die Fotos zu bekommen (Aber das Tierwohl kommt ja bekannterweise zuerst )

Zum Abend hin konnten wir auch den Sonnenuntergang bewundern.

Hier ein Bild vom Resort, an dem wir uns aufgehalten haben.

Dort gab es auch einen Swimming Pool.

Eine Bootstour durfte nicht fehlen. Der Start war vom Marine Drive.

Generell wird ein High Performance Team anhand von drei wesentlichen Eigenschaften beschrieben.

Die erste Eigenschaft ist ein einheitliches Ziel. Es haben alle Teammitglieder eine eigene persönliche Leidenschaft für ein solidarisches Ziel, die sie zusammenhält und die nötige Orientierung gibt.

Ein nachhaltiger Erfolg ist ebenfalls von Bedeutung. High-Performance-Teams schaffen es über einen längeren Zeitraum überdurchschnittliche Ergebnisse und eine hohe Leistungsfähigkeit zu erzielen.

Der gemeinsame Erfolg ist eine weitere Eigenschaft. Die High-Performance-Teams empfinden sich als eine Einheit. Hier gibt es keine persönlichen Erfolge, sondern lediglich die Gewinne des Teams. Daher ist für Einzelkämpfer im Team kein Platz.

Diese drei wesentlichen Eigenschaften der High-Performance Teams hängen aber von weiteren Merkmalen ab, die im Folgenden beschrieben werden.

Eine starke Führung

Die High Performance beschreibt generell keinen perfekten Zustand, welcher einmalig erreicht werden muss. Es ist eher eine unnachgiebige Optimierung der Zusammenarbeit und die Anpassung sowie Auswahl und der verwendeten Methoden und Praktiken.

Nur so kann im Zusammenhang mit neuen Erkenntnissen, sich ändernden Kundenbedürfnissen und Marktbedingungen ein wirtschaftlicher Erfolg einstellen. Dies ist die also Höchstleistung, die sichergestellt werden muss.

Daher braucht es für den Aufbau eine gezielte Führung und eine entsprechende Führungsqualität. Selbstsichere Führungskräfte, welche ein Arbeitsumfeld und ein geeignetes Klima schaffen, zeigen, in welchem das Team das volle Potenzial entfaltet werden kann.

Es gilt für die Führung die kompetentesten Experten finden zu können, die sich sowohl fachlich als auch mit Leadership Qualitäten auszeichnen.

Fokus auf Teamleistung statt einzelner Individuen

Jedes Mitglied im High-Performance-Team besitzt individuelle Eigenschaften, Stärken und Talente. Dies gilt im Sport genauso wie im Unternehmen.

Allerdings reicht das nicht, damit ein Team Hochleistungen bringt. Erst wenn das Zusammenspiel einzelner Teammitglieder aufeinander abgestimmt ist, kann ein Team erst in der obersten Liga spielen.

Ein weiterer wichtiger Faktor für die Teamleistung ist die Arbeitsweise eines High-Performance-Teams. Hierbei macht es Sinn, die letzte Zeit Revue passieren zu lassen und die einzelnen Pakete zu zählen, an welchen das Team gearbeitet hat. Im Anschluss zählen die Verantwortlichen jene, die fertiggestellt worden sind. Im besten Fall hat das Team wenigstens so viele Arbeitspakete fertiggestellt, wie auch bearbeitet worden sind.

In der Realität arbeiten viele Teams jedoch oft an vielen Dingen gleichzeitig, ohne dabei etwas Konkretes abzuliefern.

Andererseits sind diese effizienzgetrieben, dass sie bei der dauernden Prozessoptimierung vergessen, worauf es eigentlich ankommt.

Hier gilt es, dass Dinge fertiggestellt werden und ein Mehrwert für das Unternehmen geschaffen wird. Erfolgreiche Teams arbeiten nicht an vielen Dingen zur gleichen Zeit, sondern liefern, was diese versprochen haben.

Es geht daher um eine kontinuierliche Lieferung in einer bestimmten Qualität. Das Zentrum der High-Performance-Teams liegt vor allem darauf, ein Produkt in einer bestimmten Kontinuität zu entwickeln oder fertigzustellen.

Außerdem arbeiten die Teams in einem langfristigen und nachhaltigen Modus, welcher nicht nur ressourcenschonend für die Mitarbeiter ist, sondern zugleich die Qualität der Produkte steigert.

Im Mittelpunkt einer solchen Arbeitsweise steht für die Teammitglieder außerdem die fortdauernde Verbesserung im Rahmen von Lessons Learned. Dies betrifft die Verbesserung der Arbeitsweise oder die Optimierung der Produkte. Durch reguläre Feedbackschleifen wird im Team sichergestellt, dass die Entwicklung die Anforderungen am Markt trifft und ein gutes Bedürfnis seiner Kunden stillen kann. Ein solcher Fokus der Kunden wird das Team erst dann leben, wenn es die Verantwortung für das Produkt übernimmt. Genau diese Verantwortung werden die Teams nur dann übernehmen, wenn diese selbstorganisiert und selbstbestimmt arbeiten können.

Klare und messbare Ziele und hohe Produktivität

Ein High-Performance-Team arbeitet generell in verschiedenen Schritten. Der erste Schritt ist dabei die Klärung der Vision. Die High-Performance Teams fühlen sich gegenüber der Erreichung der Ziele verpflichtet und setzen sich mit einem großen Engagement dafür ein.

Eine solch hohe Zielbindung geschieht jedoch nicht zufällig. Ein wichtiges Kriterium muss dabei sicher erfüllt sein. Die Ziele verfolgen einen bestimmten Zweck. Die Orientierung geben zu können, liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Daher sollten sie sich als erstes die Fragen klären, weshalb das High-Performance-Team etwa tut. Diese Vision ist ein wichtiger Wegbereiter und gibt die Richtung der Aktivitäten vor. Damit ist es wichtig, dass sämtliche Ziele ein Ausdruck der Visionen sind und aus diesen abgeleitet werden müssen. Ist dies gegeben, arbeiten die Teams mit Leidenschaft auf die Erreichung hin, sind zufrieden und motiviert.

Der zweite Schritt ist das Setzen gemeinsamer Ziele. Teams mit vagen Zielen, schöpfen nicht das volle Potenzial aus. Die High-Performance Teams verfolgen generell leistungssteigernde Ziele, welche anspruchsvoll, spezifisch und deutlich sind.

Außerdem stimmen die Ziele mit einem Belohnungssystem überein und sind mit beurteilendem Feedback verbunden. Die spezifischen Aufgaben, die jedes Teammitglied zur Erreichung beiträgt, müssen damit unverzichtbar, evaluiert und sichtbar sein. Um dies zu erlangen, sollten die Führungskräfte die Mitarbeiter am Prozess aktiv teilnehmen lassen. Dieser Aspekt motiviert und erhöht zugleich die Wahrscheinlichkeit, dass sich die Mitarbeiter mit den Zielen sowie dem Unternehmen identifizieren. Werden aus fremden Zielen, eigene Ziele und der Teamerfolg steht über dem einzelnen Erfolg, dann haben die Verantwortlichen den Prozessschritt erreicht.

Klare Rollen und Verantwortlichkeiten

Die Vergabe der Rollen und der Verantwortlichkeiten spielen auch eine wichtige Rolle. Bedeutend ist, dass sich die Teammitglieder den Kompetenzen, Stärken und Erfahrungen jedes einzelnen Mitglieds bewusst sind, Verständnis aufbauen und sich gleichzeitig respektieren.

Wenn sich auch die wichtigsten Erfahrungen, Interessen und Kompetenzen ergänzen, ist die Voraussetzung für höchste Leistungen gegeben. Es muss zudem sichergestellt werden, dass jeder die Verantwortung und seine Rolle kennt.

High-Performance-Teams zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass Flexibilität in den einzelnen Rollen aufrechterhalten bleibt und dass die Mitglieder viel Spielraum für Entscheidungen, Eigeninitiative und Kreativität haben.

Fällt beispielsweise ein Teammitglied aus dann springen andere Mitglieder natürlich ein und setzten sich für die Ziele des Unternehmens ein. Dies ist eine hohe Kunst, denn ein solches Verhalten setzt voraus, dass die Mitglieder über den Tellerrand hinausblicken, die unternehmerischen Prozesse kennen und für die Erreichung des Erfolgs Verantwortung übernehmen.

Proaktiv Probleme lösen und Entscheidungen treffen

High-Performance-Teams haben es gelernt, die Probleme im Voraus zu identifizieren, schnell Entscheidungen zu treffen und Probleme im Frühstadium zu lösen, bevor die kleinen Probleme zu großen Problemen werden.

Solche Teams müssen unter den gegebenen Umständen die Lösungen für die Herausforderungen finden und sich nicht von den äußeren Umständen beeinflussen lassen.

Es ist zwar nicht immer einfach, aus dem Modus des Reagierens rauszukommen, ist aber entscheidend wichtig, um die Lage beherrschen zu können.

Dabei ist öfters notwendig, nicht jedes Symptom als Problem zu sehen, sondern noch tiefer zu graben, um die Hauptprobleme zu identifizieren. Sobald die Hauptprobleme klar sind und gelöst werden, werden sich andere Symptome fast automatisch beheben.

Vertrauen und Respekt

Die High-Performance Teams weisen ein besonders kooperatives Klima im Team auf. Dies basiert auf der vertrauensvollen Beziehung. Das Vertrauen ist dabei die Gewissheit, sich auf das andere Mitglied verlassen zu können. Diese geht damit weit über Erfahrung, das Gefühl den Kollegen gut zu kennen, hinaus. Ein solches Vertrauen kann nicht erzwungen oder beschleunigt werden. Es baut sich über eine Zeit hinauf und bewährt sich. Dies ist ein wichtiger Reifungsprozess. Hierfür ist entscheidend, dass sich alle Mitglieder des Teams nicht nur auf der Sachebene als Dinge wahrnehmen, sondern vor allem auf der Ebene der Beziehungen als Subjekte.

Die Mitglieder im Team werden damit nicht als Mittel zum Zweck betrachtet, sondern als Menschen mit Gefühlen und Bedürfnissen. Dabei schafft nichts mehr Vertrauen, wie offen und ehrlich miteinander zu reden. Mit einer solchen Einstellung sendet der Kollege eine Einladung aus, sich in das Team einzubringen und das High-Performance-Team erkennt, dass die Zusammenarbeit sehr viel Spaß macht.

Effektiver Umgang mit Konflikten

High-Performance Teams haben keine Angst vor Konflikten und geben sich regelmäßig das Feedback. Diese Teams entwickeln sich stetig weiter. Dies setzt eine konstruktive, offene und lösungsorientierte Kommunikation und Haltung voraus. Diese soll bewusst gewählt sein und von den Führungskräften vorgelebt werden. Daher sollten die Führungskräfte ehrlich mit ihren eigenen Fehlern umgehen. Als Führungskraft wollen diese dem Team zeigen, dass Fehler zu begehen kein Versagen ist, sondern ein wichtiger Lernprozess, der permanent läuft und das Team basierend auf diesen Erfahrungen immer besser wird.

Fazit

Die beschriebenen Merkmale und Eigenschaften der High-Performance-Teams sind kein Zufallsprodukt, sondern entwickeln sich über die Zeit. Es gibt dafür leider keine Abkürzungen, sondern es soll ein Punkt nach dem anderen gelernt und On-the-Job geübt werden.

Jedes Unternehmen, das bereit ist, Zeit und Geld in die Entwicklung ihrer Teams zu investieren, wird mittel- und langfristig gesehen die Ergebnisse sehen und die Konkurrenz hinter sich lassen

Bilder: Canva

Der Autor: Dieter Zibert ist Trainer und Consultant für Projektmanagement mit über 10 Jahren Erfahrung im Projektmanagement. Er hat klassische, agile und hybride Projekte in den Branchen Bahnindustrie, Fabrikautomation, Automobilindustrie und Healthcare geleitet und verfügt über PMP, PMI-ACP, Professional Scrum Master und Professional Scrum Product Owner Zertifizierungen.

Darüber hinaus hat er langjährige Erfahrung im Projektportfolio-Management, Aufbau von professionellen PMOs, Business Transformation, Change Management, hybriden Projektmanagement durch Anwendung von klassischem, agilem und Critical Chain Projektmanagement und in der Anwendung von TOC Prinzipien. Mehr unter https://greenprojectsconsulting.com/

Immer mehr Unternehmen arbeiten komplett verteilt. Verteilt, bedeutet das alle Teammitglieder nicht mehr im gleichen Büro arbeiten, sondern verstreut über die ganze Welt hinweg.

Unternehmen wie MySQL, Automattic (betreiben unter anderem WordPress), Buffer, GitHub, Basecamp, KISSmetrics und Zapier sind nur einige Beispiele, welche das verteilte Arbeiten erfolgreiche eingeführt haben.

Die folgenden Tools und Werkzeuge können bei dem verteilten Arbeiten unterstützen:

1. GitHub

GitHub ist das derzeit beliebteste Werkzeug um Software-Code zu teilen. Das besondere ist auch, dass GitHub selbst ein Unternehmen ist, in welchem 60 Prozent der Mitarbeiter nicht aus dem Büro heraus arbeiten.

2. Slack

Slack ist ein relativ neues Tool, welche es ermöglicht den Austausch via Email zu reduzieren. Es bietet zudem viele Möglichkeiten, die geschriebene Kommunikation besser zu archivieren und zu durchsuchen. Etwas das bei Emails nicht immer so gut funktioniert.

3. P2 Theme

Wenn sehr viele Mitarbeiter an einem Blog arbeiten, dann ist es wichtig, dass die Kommunikation stimmt. Das P2 Theme für WordPress hilft dabei.

4. Trello

Wir nutzen auch Trello für die Zusammenarbeit. Man kann neue Arbeitsaufgaben anlegen und diese den Mitarbeitern zuordnen. Das Tolle dabei ist, dass alles in einer Art Kanban-Board ausgerichtet ist.

5. LastPass

Wenn sich ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmenswerkzeug einloggen möchte, muss er/ sie sich meistens an einen Teamkollegen wenden, und nach dem Passwort fragen. Mit LastPass umgeht man das Ganze. Der neue Kollege kann sich sofort in alle relevanten Plattformen einloggen.

6. Google Docs

Wenn man im Team an einem Dokument arbeitet, dann kann es schnell zu Missverständnissen kommen. Mit Google Docs hat man eine gute Übersicht. Wenn jemand etwas löscht oder hinzufügt, ist dies gut erkennbar.

7. GoToMeeting

Komplexere Meetings kann man über GoToMeeting durchführen. Der Vorteil ist hier auch, dass man das Ganze in Form eines Webinars aufziehen kann und dies für den späteren Gebrauch aufnehmen kann. Es ist stabiler als zum Beispiel Skype, wenn es darum geht, Videokonferenzen durchzuführen.

8. Skype

Skype kann heutzutage sehr viel mehr als noch vor einigen Jahren. Es ist möglich Telefonkonferenzen zu schalten oder Videokonferenzen durchzuführen. Es ist kosteneffektiver als zum Beispiel GoToMeeting. Wir nutzen es intensiv, um uns untereinander in “Real-Time” auszutauschen.

9. HelloSign

Es ist sehr aufwendig, Dokumente auszudrucken, zu unterschreiben, diese dann wieder einzuscannen und dann per Email zu versenden. Schneller geht es mit HelloSign. Wenn es um sehr wichtige Dokumente geht, würde ich immer noch auf Emails setzen. Bei Dokumenten wie Internet Gebrauchsrichtlinien etc, würde ich dann doch lieber auf HelloSign setzen.

10. HipChat

HipChat hat sehr viele Vorteile gegenüber dem Chat, welcher in Skype verfügbar ist. Offline Nutzbarkeit, unterschiedliche Arten von Mitglieder-Chats, Integration zu GitHub, sind nur einige Vorteile welche man mit diesem Tool hat. HipChat kann als Alternative zu Slack gelten.

11. Timezone.io

Wenn Arbeitskollegen weltweit verstreut sind, dann wird das Thema “Uhrzeit des jeweiligen Mitarbeiters” ein wichtiges Thema. Timezone.io, zeigt, die Uhrzeit des jeweiligen Kollegen in seinem Standort an. Dies ist wichtig. Beispielsweise ist es 05:00 Uhr morgens in Deutschland, wenn es 08:30 Uhr morgens in Indien ist. Der Kollege in Indien ist bereits da, der Kollege aus Deutschland jedoch noch nicht.

12. Google Calendar

Der Microsoft Outlook Kalender ist immer noch ein wenig Mittelstands- und Grossunternehmensorientiert. Dadurch ist die Team-Kalendererstellung etwas mühsam. Einfacher geht es hier mit Google Calendar. Da alles Online ist, lassen sich auch Gruppen von Mitarbeitern einfacher einplanen.

13. Google Hangouts

Eine gute Alternative zu Skype Gruppen Video Calls. Nach meiner Meinung sind Google Hangouts von der Qualität und der Zuverlässigkeit höher als Skype. Zudem lässt sich so ein Meeting leichter aufnehmen und mit Mitarbeitern teilen. Bei Skype benötigt man für eine Aufnahme des Videomeetings immer noch ein externes Plugin, welches gerne auch mal abstürzt.

14. Screenflow

Mit diesem Werkzeug lässt sich der eigene Bildschirm aufnehmen. Dies kann hilfreich sein, wenn man ein Tutorial für die Mitarbeiter verfassen möchte.

15. Adobe Video Express

Ich nutze Adobe Video Express, um Video Tutorials und Youtube Videos zu erstellen. Zudem gibt es eine Funktion, um ein Screecast aufzunehmen, beziehungsweise von der Webcam auf den eigenen Bildschirm umzuschalten.

16. Vimeo

Vimeo hat einige Vorteile gegenüber Youtube. Einer dieser ist, dass man die Videos mit einem Passwort versehen kann. Somit kann man die Videos mit Mitarbeitern teilen, ohne diese für alle öffentlich zu machen.

17. Youtube

Youtube ist die am weitesten genutzte Videoplattform. Wenn man also ein Video für die Öffentlichkeit verfasst, dann sollte Youtube die erste Wahl sein.

18. WordPress

WordPress wird genutzt um Blogs zu betreiben. Das Gute hierbei ist, dass man anderen Mitgliedern Zugang zu der WordPress Installation geben kann, und diese dann Blogeinträge bearbeiten können. Besonders wenn man sehr viele Blogger und Autoren hat, hat man mit WordPress eine gute Möglichkeit das zu koordinieren.

19. Agile Scrum

Agile Scrum ist kein Online Werkzeug in dem Sinne, aber es ist eine gute Methode für Remote Mitarbeiter zusammenzuarbeiten. Besonders die täglichen Meetings und die schnellen Lieferungen von Modulen in Sprints (einwöchige bis einmonatige Lieferungen von Arbeitsergebnissen) sind hilfreich.

20. TeamViewer

In manchen Fällen weiss ein Mitarbeiter nicht mehr weiter, hier kann dann ein erfahrener Mitarbeiter oder ein Manager, über TeamViewer auf den Computer, der betroffenen Person zugreifen.

21. Microsoft Outlook

Wenn es darum geht, Firmen-Emails zu versenden, dann ist Microsoft Outlook noch immer die erste Wahl. Besonders die Funktion individuelle Signaturen hinzufügen und Einladungen zu versenden, machen es zum Email-Werkzeug der ersten Wahl.

Fazit

Die genannten Tools sind weit verbreitet und helfen beim verteilten Arbeiten. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen können von diesem Trend enorm profitieren, da sich heutzutage Talent überall auf der Welt finden lässt. Zudem haben viele Unternehmen erkannt, dass die meisten Menschen, nicht im Büro am effektivsten Arbeiten.

Das Unternehmen Basecamp hatte hierzu eine interessante interne Studie unternommen und herausgefunden, dass die meisten Leute abends, morgens, im Zug oder Zuhause am produktivsten waren. Der Arbeitsplatz wurde in den meisten Fällen als zu ablenkend empfunden.

Interessante Links

Mehrere Werkzeuge für die weltweite Zusammenarbeit

Top 5 Toosl für virtuelle Teams

Bilder: Flickr.com/ IsaacMao/ Martinez/ Fryer

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Jeder kennt das. Man geht Montags zur Arbeit und ist nicht wirklich 100 Prozent glücklich. Man hat irgendeinen Chef/ Boss/ Manager, der einem sagen will, was man zu tun hat.

Das liegt auch daran, wie Arbeit heutzutage immer noch strukturiert ist.

Das sieht dann meistens so aus:

Geschäftsführer -> Manager -> Vice President -> Team Manager -> Developer/ Angestellter

Interessant ist jedoch, dass wir grosse Entscheidungen, von der Ausbildung/ Studium, Partnerwahl, Hausbau, Autokauf und viele weitere, selbst treffen.

Sobald wir ein Unternehmen betreten, braucht es jedoch einen Manager, der auch die kleinste Entscheidung genehmigt.

Besonders in grösseren Firmen führt das dann zu Innovationsblockaden und auch dazu, dass Aufgaben ineffizient ausgeführt werden.

Die Lösung sind selbstorganisierte Teams.

Anstatt eines oder mehrerer Managers gibt es Teams, die ihre Arbeit selbst bestimmen.

Ziele von selbstorganisierten Teams

Die Hauptziele von solchen Teams sind:

• Mehr Spass an der Arbeit: Man kann Mitentscheiden was man macht und wie man es macht. Das liegt auch in unserer menschlichen Natur
• Führungspositionen werden durch Vertrauen, Kommunikation und Respekt erarbeitet, anstatt angeordnet
• Aufgaben werden effizienter durchgeführt: Anstatt der Person, welcher die Aufgabe zugetragen wurde, macht jetzt die Arbeit jemand, der sich dafür interessiert und motiviert ist
• Weniger Management: Wie im Anfang des Beitrags beschrieben. Der Mensch trifft bereits wesentlich grössere Entscheidungen wie Hauskauf und ähnliche selbst. Die meisten Entscheidungen können auch im Team getroffen werden, oder selbst, ohne das Zutun eines Chefs
• Mehr Innovation: Jetzt kann Innovation von überall im Unternehmen kommen. Auch der Kundensupport, der ja in Unternehmen von der Management Hierarchie sehr weit unten steht, kann nun interessante Vorschläge machen. Seine Meinung ist genauso wichtig wie jede andere auch

Wie wird Arbeit jedoch erledigt, wenn niemand dafür zuständig ist?

Das ist tatsächlich eine Sache, die in Selbstorganisierenden Teams nicht richtig geregelt ist.

Die Idee ist, dass Teammitglieder miteinander Vereinbarungen machen, am besten schriftliche, welche Rolle, Verantwortungen, Aufgaben, etc. man im Team hat.

An diese soll man sich halten.

Unserer Meinung nach, braucht es dann am Ende jedoch trotzdem jemanden, wie zum Beispiel einen Manager, der die Verantwortung für ein spezielles übergeordnetes Ziel hat. Um so die Richtung oder das Ziel vor Augen zu haben.

Das Ideal, nach welchem selbst gemanagte Teams arbeiten, ist, dass es tatsächlich niemanden mehr gibt, welcher jemandem anders etwas “anordnen” kann. Das was ein Manager klassischerweise machen würde. Sondern alles läuft über die Teamkultur und die Teamvereinbarungen.

Auch Entlassungen sind in einem idealen Selbstgemanagten Team nicht mehr möglich, da niemand die Autorität dafür hat.

Das Ideal eines selbstorganisierten Teams geht also schon ziemlich weit. Fraglich ist, ob sich das genauso umsetzen lässt.

Dennoch: Der Ansatz ist sehr richtig und sollte in mehr Unternehmen eingesetzt werden. Denn es braucht wesentlich weniger Management, als es bisher in Firmen gibt.

Selbstorganisation als Wachstumsfaktor

In der Realität können selbstorganisierte Mitarbeiter ein Schlüssel sein, um mehr Wachstum und mehr Innovation, beziehungsweise bessere Aufgabenlösungen zu finden.

Denn wenn Teammitglieder immer nur auf die Anweisungen des Managers warten, und nicht selbst entscheiden, dann dauern Aufgaben länger und meistens ist die Qualität auch geringer.

Ein Programmierer zum Beispiel weiss meistens am besten wie man eine Software schreibt, und welche Funktionalitäten am besten wären. Man muss hier keine Management Entscheidung abwarten.

Mischung aus Selbstorganisation und klassischem Management

Am besten ist wohl eine Mischung aus selbstorganisierten Teams und klassischem Management.

Auf der einen Seite könnte es einen Vertriebschef geben, der für die Vertriebsziele verantwortlich ist, jedoch würde das Team komplett selbst entscheiden, wie die Vertriebsziele erreicht werden.

Zudem könnte der Vertriebsmanager Eckdaten geben, wie, welche Budgets verwendet werden.

Wenn die Eckdaten niedergeschrieben sind, kann sich der Vertriebsmanager von seiner Rolle entfernen und kann ein gleichwertiges Teammitglied werden und mit dem Team gemeinsam Entscheidungen treffen. Ohne dann Anweisungen zu geben. Sondern Vorschläge, welche das gleiche Gewicht, wie der der anderen Teammitglieder hat.

Zudem könnte die Meinung eines Facebook Werbeexperten mehr Gewicht haben, wenn es um Facebook Themen geht, als der Vertriebschef.

Oder wenn der Webentwickler einen Vorschlag hat, kann das wichtiger sein, als der Vorschlag des Chief Technology Officers. (Auch hier: Der CTO sollte nur die Eckdaten zum Anfang bestimmen. Die Ausführung sollte dann gemeinsam im Team entschieden werden)

Einstellungsentscheidungen im Team

Auch hier: wer mag schon, dass “irgendein” neuer Mitarbeiter eingestellt wurde? Jeder möchte mit Personen zusammenarbeiten, mit welchem man sich selbst auch versteht, oder zumindest die gleichen Werte teilt.

Daher macht es mehr als Sinn, dass man die Teams, für welche eingestellt wird, in den Einstellungsprozess involviert, wenn sie nicht sogar selbst den kompletten Einstellungsprozess begleiten und die Einstellungsentscheidung gemeinsam treffen.

Das ist extremst wichtig. Denn nur so kann man sicherstellen, dass auch wirklich alle glücklich mit der neuen Einstellung sind.

Team Coach und Buddy anstatt Chef

Besonders, junge Mitarbeiter brauchen eine Anleitung, wie selbstgemanagte Teams am besten klappen.

Hier kann es hilfreich sein einen Team Coach zu haben, der jeweils Anleitungen geben kann.

Zum Beispiel könnte der Team Coach dabei helfen dem Teammitglied aufzuzeigen, wie der Einstellungsprozess aussehen könnte. Auch hier, weniger als Management, und mehr hinzu Beratung und Tipps.

Fazit

Selbstorganisierte Teams können das Rezept sein, um mehr Wachstum und vor allem gesünderem Wachstum zu erreichen.

Der weitere und wichtige Vorteil ist, dass die Teams glücklicher werden. Denn man kann selbstbestimmt arbeiten. Hat keinen Vorgesetzten, der einen vor endgültige Entscheidungen setzt. Hat mehr Freiheit seinen Tag zu gestalten. Und kann auch an Einstellungsentscheidungen teilhaben.

All das sind Grundvoraussetzungen um glücklich zu sein, bei seiner Arbeit.

In der Realität möchten wir alle selbstbestimmt und selbstorganisiert arbeiten. Die Fähigkeiten besitzt jeder von uns.

Wenn man selbst Manager ist, dann sollte man anfangen seinen Mitarbeitern mehr zuzutrauen. Und diesen mehr Freiheiten bei Entscheidungen zu geben. Weg vom Mikromanagement, hin zum Selbstmanagement.

Für Angestellte Manager wird diese Entscheidung sicherlich schwerer sein, als für Inhaber/ Gründer von Unternehmen, welche eigentlich nur, von solchen neuen selbstorganisierten Strukturen profitieren.

Was sind Ihre Erfahrungen?

Interessante Links:

So funktionieren selbstorganisierte Teams

Mehr Informationen zu diesem Konzept auf Agile Academy

Bilder: Canva

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.

Ich bin mit YUHIRO öfter mal auf der Suche nach Entwicklern für unsere Kunden. Dabei konnte ich über die Jahre ein paar wichtige Dinge feststellen. Im Beitrag mehr dazu.

Start

Zum Start ist meistens die Idee ein Entwicklerteam oder eventuell nur einen Entwickler in Indien zu haben, der dem Team in Deutschland zuarbeitet.

In den meisten Fällen gibt es bereits eine feste Vorstellung welche Fähigkeiten der Programmierer mitbringen soll. Zum Beispiel in Form einer Stellenbeschreibung oder einer Checkliste.

Suche

Bei der Suche nach den passenden Profilen stellt man jedoch meistens fest: Es gibt zwar viele Bewerber und Interessierte. Es fehlen jedoch oftmals den – einen – besonderen Skill den der Kunde sucht.

Meistens ist es eines der folgenden Punkte:

• Wissen in einem bestimmten Framework (Beispiel: Django, Ruby on Rails, Laravel, WPF, etc.)
• Wissen in einer bestimmten Coding Methode (Unit Testing, Test Driven Development, etc.)
• Full Stack Entwickler Kenntnisse (Backend plus Frontend plus Datenbanken)
• etc.

Erkenntnis

Man erhält zwar sehr viele Bewerbungen, aber aus diesen sind vielleicht nur einer oder eine passend zu diesem Profil.

Dieser eine Bewerber könnte aber:

• Schlechte Englischkenntnisse haben
• Schlechte Kommunikations Skills haben
• Keinde guten Coding Skills haben,
• etc.

Das Einzige was an diesem einen Bewerber so toll ist, ist das die Fähigkeiten wie Frameworks oder Entwicklungsmethoden vorhanden sind.

Das ist nach meiner Meinung ein mehr als suboptimaler Weg nach guten Programmierern zu suchen.

Die Auswahl sollte eher nach folgenden Kriterien verlaufen, so dass man bessere Kandidaten/ Mitarbeiter erhält:

• Verständliches Englisch
• Gute Kommunikative Fähigkeiten
• Wissen in der überliegenden Programmiersprache (zum Beispiel PHP, C#, etc.) oder ähnlichen Frameworks (Symfony anstatt Laravel, Winforms anstatt WPF, etc.)
• Gute frühere Arbeitgeber, welche gute Standards hatten (ein Hang zum qualitativen Arbeiten)
• Bereitschaft sich in neue Technologien einzuarbeiten oder Interesse daran (das kann man bereits im CV/ Lebenslauf sehen)

Der Vorteil dieses Ansatzes: Anstatt weniger mittelmässiger Profile, erhält man mehr gute bis sehr gute Profile.

Die einzige Herausforderung: Ist das man dieser Person etwas Zeit geben sollte, sich in das neue Framework oder die neue Arbeitsmethode einzuarbeiten. Ein guter Entwickler wird das jedoch relativ gut schaffen.

Erfahrungen

Meiner Erfahrung nach, hat die Suche nach Entwicklern dann geklappt, wenn diese Flexibilität (d.h. nicht schauen auf exakte Übereinstimmungen mit der Kriterienliste) gegeben war.

Zudem waren und sind die meisten suchenden Unternehmen dann auch zufrieden mit diesen eingestellten Entwicklern.

Im Gegensatz dazu waren Entwickler die genau auf das Profil gepasst haben, dann eher unbeliebt. Meistens hat es dann an anderen Stellen an Fähigkeiten gefehlt und wurden im Endeffekt auch nicht eingestellt.

Fazit

Man sollte bei der Entwicklersuche nicht auf die exakte Erfüllung der Anforderungen schauen. Sondern ob:

• Der Entwickler in der Lage ist, sich die neuen Fähigkeiten anzueignen
• Gute Kommunikationsfähigkeiten besitzt
• Einen interessanten Lebenslauf vorweist

Zum Gehalt von guten Entwicklern

Zudem sollte man beim Gehalt nicht zu penibel sein. Gute Entwickler werden immer ein wenig mehr verlangen als der Durchschnitt.

Im Umkehrschluss kann man auch sagen: Entwickler die ein geringeres Gehalt haben als der Durchschnitt werden hier oder da mögliche “Fehler” haben. Dies macht sich oftmals in den kommunikativen Fähigkeiten bemerkbar oder kleine offensichtliche Fehler welche in der Programmierung vorgenommen werden.

Solche Programmierer mit niedrigeren Gehältern können trotzdem interessant sein, wenn diese mit erfahrenen, beziehungsweise besseren, Programmierern im Team zusammenarbeiten.

Zur Kategorie Junior Programmierer: passen diese in das Team?

Viele tendieren nur auf Senior Programmierer zu setzen.

Junior Entwickler können jedoch auch eine Bereicherung sein. Also solche Mitarbeiter die nur ein bis zwei oder drei Jahre Berufserfahrung haben.

Zum einen sind diese natürlich preislich attraktiv. Zum anderen haben diese auch eine überdurchschnittliche Motivation sich neue Dinge anzueignen.

Im Generellen hat diese Mitarbeitergruppe eine Bereitschaft mehr Einsatz zu bringen.

Was sind Ihre Erfahrungen? Worauf gilt es bei der Suche nach Kandidaten Ihrer Meinung nach zu achten?

Bilder: Canva.com

Der Autor: Sascha Thattil arbeitet bei YUHIRO und hilft Unternehmern und Unternehmen beim einfachen Aufbau von Programmier-Teams in Indien. YUHIRO ist ein deutsch-indisches Unternehmen welches IT Firmen, Agenturen und IT Abteilungen Softwareentwickler bereitstellt.